- Hörmətli Çimnaz xanım, uzun müddət bu sahədə çalışan bir peşəkar kimi qeyd edə bilərsinizmi müasir HR xidməti ənənəvi “kadrlar şöbəsi”ndən nə ilə fərqlənir?
- Ənənəvi və strateji insan resursları modelləri bir-birindən əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir. Artıq bir çox biznes sahələri faydalılığına görə strateji müasir HR modelinə keçiblər. Müasir HR xidməti şirkətin daha böyük planlarına uyğun strateji planı əsasında hazırlanmışdır. Halbuki ənənəvi “kadrlar şöbəsi” demək olar ki, tamamilə inzibati xarakter daşıyır.
“Kardlar şöbəsi”ndə intizam sistemi biznesdə zəruri hesab olunur. Strateji insan resurslarının idarə edilməsində isə təcrübə əsas götürülür. İşçilər şirkətin ən dəyərli aktivləri olduğundan bu ən önəmli amillərdəndir.
Digər bir fərq isə onların icrası zamanı ortaya çıxır. Ənənəvi insan resurslarının idarə edilməsi ilə əlaqədar tədbirlər yalnız lazım olduqda görülür. Müasir HR xidmətində isə yarana biləcək potensial məsələlərin həlli üçün əvvəlcədən sistemlər tətbiq edilir. Yəni, müasir HR xidməti insan resurslarını strateji qiymətləndirərək, bir hadisənin baş verməsini gözləmədən insanları idarə etməyin daha proaktiv formasından istifadə edir.
“Kadrlar şöbəsi”nin idarə edilməsində əsas diqqət fərdi işçilər olduğu halda, müasir HR xidmətində isə HR menecerləri bütövlüklə şirkətə fokuslanır. Şirkətlər qərarların işçi qüvvəsinə necə təsir etdiyini araşdırırlar. Onlar işçinin müəyyən bir zamanda performansının qaldırılmasına deyil, işçinin inkişafına şərait yaradan iş yeri yaratmağa çalışırlar. Bu da insan resursları menecmentinin daha effektiv və səmərəli olması ilə nəticələnir.
- Tanınmış HR kimi deyə bilərsinzmi işçini işə qəbul edərkən ilkin olaraq işçinin hansı meyarları nəzərə alınır?
- İşə qəbul zamanı nəzərə alınan meyarlar haqqında çoxlu məlumat tapmaq olar. Mənim işçinin işə qəbulu zamanı nəzərə aldığım meyarlar aşağıdakılardır:
İlk olaraq, puntuallıq nəzər yetirdiyim birinci meyardır. Namizədin müsahibəyə gecikməməsi onun punktuallığından xəbər verdiyindən çox önəmlidir. Vaxtında qeyd edilən ünvanda ola bilmək üçün nazmizəd müsahibənin keçiriləcəyi ünvana əvvəlcədən necə ən qısa vaxtda çata bilər öyrənməlidir.
İkinci ən önəmli meyar bədən dilidir. Müsahibə zamanı doğru əl hərəkətləri, oturuş tərzi, göz təması çox önəmlidir. HR mütəxəssisləri bədən dilini çox yaxşı bildiklərindən onlar çox asanlıqla müşahidə əsasında namizədi tanıya bilirlər.
Üçüncü diqqət etdiyim isə namizədin nə qədər dürüst olmasıdır. Namizədlər ona ünvanlanan sualları dürüst cavablamalıdır. Nəzərə almalıdırlar ki, onların özləri haqqında verdiyi məlumatlar mütləq şəkildə araşdırılır.
Dördüncü olaraq, məqsədyönlü olmağı deyə bilərəm. Namizədin müraciət etdiyi vakansiyada məqsədyönlü olmağı onun fəaliyyətindəki məhsuldarlığı, işin keyfiyyətini artıracağından, uyğun olaraq kariyera uğurunda çox önəmli rol oynayır.
Sonuncu meyar isə namizədin şirkət haqqında nə qədər məlumatlı olmasıdır. Şirkət haqqında, onun fəaliyyəti, dəyərləri haqqında məlumat toplamaqla, namizəd şirkətin dəyərlərinin öz dəyərləri ilə uyğun olub-olmadığına diqqət etməli və şirkətin fəaliyyətinə necə fayda verə bilməsi barədə düşünməlidir.
- İşçi şirkətin brendi üçün nə deməkdir, hansı rolu oynayır?
- Bu hər bir şirkətin dəyərlərindən və korporativ mədəniyyətindən asılı olaraq fərqlənir.
Lakin ümumiləşdirsək, şirkət öz fəaliyyətini təmin edə bilmək üçün ən dəyərli aktivləri olan işçilərinə şəffaf, ədalətli mühit yaratmalı, işçilərin doğru şirkətdə çalışdığını, onlara dəyər verildiyini hiss etməsini təmin etməlidir. Bu dəyərlər verildiyi halda həm işçilər məhsuldar fəaliyyət göstərir, həm də şirkət daha çox mənfəət əldə edir.
- Kütləvi ixtisarlar zamanı HR xidməti ilk olaraq hansı meyarlar əsasında işçiləri ixtisar edirlər?
- İqtisadi böhran zamanı kütləvi ixtisarlar baş verdikdə şirkətlər öz fəaliyyətini əvvəlki kimi davam etdirə bilmir və daha kiçik miqyasda fəaliyyət göstərmək qərarı alır. Bu zaman, bir neçə şirkət birləşmək qərarı aldıqda işçilərin bir qismi ilə vidalaşmalı olur. Belə olan halda əsas meyar kimi işçilərin fəaliyyət dövründə performansının (KPI) qiymətləndirilmə nəticələrinə üstünlük verilir.
- Bildiyimiz qədər HR xidməti sahəsində uzun müddətli xarici təcrübəyə maliksiniz. Beynəlxalq təcrübənizi nəzərə alaraq bilmək istərdik ki, xarici HR xidməti ilə yerli HR xidməti arasında hansı fərqlilik var?
- Xarici şirkətlər artıq HR xidmətinin vacibliyini anlayır və buna görə də HR mütəxəssisləri şirkətlərin strateji partnyorları kimi fəaliyyət göstərirlər. Bu şirkətlərdə artıq köhnə HR modelindən, yeni-strateji HR modelinə keçid edilib. Şirkətlər HR fəaliyyətinin vacibliyini anladıqlarından, bu sahənin inkişafı üçün vəsait xərcələməkdən çəkinmir, həm mütəxəssislərin inkişafı, həm də yeni texnologiyalar üçün vəsait ayırırlar. Yeni HR texnologiyalarının tətbiqi ilə həm xərclərə, həm vaxta qənaət edilir. Bununla da daha effektiv nəticə almaq mümkün olur.
Bundan başqa, xaricdə HR mütəxəssisləri kariyeralarını əvvəllcədən saglam ruhda planlaşdırırlar. Onlar atdığı hər bir addımda hansı uğuru qazanacaqlarını planlaya bilirlər. Bunun nəticəsi olaraq, HR-lar inkişaf planıına əsasən sağlam rəqabət olur və bu da inkişafa gətirib çıxarır.
- Fikrinizcə, hazırda Azərbaycanda HR xidmətinin səviyyəsi və bu sahənin inkişafı ilə bağlı vəziyyət nə yerdədir?
- Azərbaycanda bəzi şirkətlər HR xidmətinin funksiyasını tam anlamıyla tətbiq edə bilmir. Bu cür şirkətlərdə HR xidməti keçmiş, inzibati qaydada idarə olunur. Lakin, sevindirici haldır ki, HR peşəkarlarımız öz inkişaflarına ciddi yanaşmaqla təlim, seminarlarda iştirak edərək beynəlxalq sertifikatlar əldə edirlər.
Xaricdə şirkətlər HR peşəkarlarına biznes partnyorları kimi yanaşdıqlarından onların inkişfına xüsusi diqqət ayırırlar. Qeyd etdiyim kimi işçilərin təlim, seminar, o cümlədən, innovativ texnologiyaların da tətbiqi üçün tələb olunan bütün xərcləri şirkətlər qarşılayır.
Qeyd etməliyəm ki, HR xidməti ilə bağlı xarici təcrübənin Azərbaycanda bütövlüklə tətiq edilməsi işində bir növ məsuliyyət biz HR mütəxəssislərinin də üzərinə düşür. Biz xaricdəki HR təcrübəsini nəzərdən keçirməli, onu Azərbaycana necə tətbiq edə biləcəyimiz üzərində çalışmalıyıq.
Çimnaz QASIMOVA
Tanınmış HR ekspert
Member - Society of Human
Recourses Management (USA)
