“Karyera uğuru” və “peşəkar uğur” ifadələri çox zaman vəzifə yüksəlişi ilə assosiasiya olunur. Sehrli söz – yüksəlməkdir. “Məni vəzifəyə yüksəltdilər.”
Gənclərlə söhbətlər zamanı müşahidə edirik ki, onların əhəmiyyətli bir hissəsi gələcəkdə rəhbər vəzifəyə çatmağı əsas hədəf kimi görür. Bu barədə bir çox motivasiya kitablarında yazılır : inkişaf et, güclü ol, uğurlu ol və sonda rəhbər olacaqsan. Axı, karyera yolunun zirvəsi rəhbər vəzifə tutmaq olmalıdır, elə deyilmi?
Eyni yanaşma müxtəlif sahələrdə çalışan peşəkarlar üçün də keçərlidir. Orta yaşa çatan və sahəsində uğurlar qazanan bir insan növbəti məqsədini departament rəhbəri və ya şirkət rəhbəri olmaqda görür. Şirkətlər də bu düşüncə tərzini dəstəkləyir: “Əgər bacarıqlıdırsa, niyə direktor olmasın?”
Ancaq bu insanlar böyük bir yanlışlıq edirlər. Onlar hesab edirlər ki, əgər həqiqi lider olsalar, insanlara səmimi qayğı göstərsələr, bunun qarşılığında eyni səmimiyyəti əməkdaşlarında görəcəklər və bu da onlara hamının edə bilmədiyini etmək imkanı yaradacaq.
İndi isə, adətim üzrə, mövzunu real həyatdan götürülmüş nümunələrlə izah edəcəyəm.
Birinci nümunə: 35 yaşında bir insan. Yeddi il əvvəl ölkənin ən güclü proqramçılarından biri idi. Prestijli bir şirkətdə çalışırdı və iri layihələrin aparıcı mütəxəssisi idi. Şirkət rəhbəri ona departament müdiri olmağı təklif etdi. Səbəb əsaslı idi: “Sən bacarıqlısan, öhdəsindən gələcəksən. İstəsən, öz proqramlarını da yaza bilərsən.”
İlk vaxtlar proqramlaşdırma ilə məşğul olmağa çalışdı, lakin zaman keçdikcə gördü ki, bu, mümkün deyil. O, əvvəllər tanımadığı bir iş yükü ilə üz-üzə qaldı: müştərilərlə görüşlər, layihələrin idarə edilməsi, digər departamentlərlə iclaslar... O, sanki işin bataqlığında boğulmuşdu.
Yeddi il keçdi. Proqramlaşdırma sahəsində innovativ sıçrayışlar baş verdi, amma onun nə vaxtı, nə də enerjisi qalmırdı ki, bu yenilikləri öyrənsin. O başa düşür ki, artıq əmək bazarı üçün dəyərini itirib və bu şirkətdən kənarda ona indiki maaşı heç kim verməyəcək. Mən bu tərz insanları “şirkət adamı” adlandırıram – yəni insan öz sahəsindəki dəyərini itirir və yalnız bir şirkətə bağlı qalır. O, artıq başa düşür ki, bu günün tələblərinə uyğunlaşmaq, yeni bilikləri mənimsəmək üçün nə səbir, nə zaman, nə də gücü var.
İkinci nümunə: Satınalma sahəsində mütəxəssis olan bir şəxs. Həm yerli, həm də beynəlxalq şirkətlərdə çalışıb. Son iş yeri yerli bir şirkət idi və orada departament rəhbəri vəzifəsi boşaldı. O, şirkət rəhbərinə müraciət etdi və bu vəzifəni aldı.
İki həftə keçməmiş yuxusuz gecələri başladı. İlk görüşümüzdə bildirdi ki, hər tərəfdən təzyiq altındadır. Şirkət rəhbərliyi layihələrdəki gecikmələr, işçilər və işin gedişatı ilə bağlı təzyiq göstərirdi. Müştərilər öz tələbləri və narazılıqları ilə sıxışdırırdı. Dünənə qədər yaxın münasibətdə olduğu həmkarları indi onun tabeliyində idi və bəziləri bu vəzifəyə özlərini daha layiqli hesab etdiklərindən gizli şəkildə passiv müqavimət göstərməyə başladılar.
Bundan əlavə, əvvəl dostcasına ünsiyyətdə olduğu digər departament rəhbərləri artıq onu rəqib kimi görməyə başlamışdılar. O, əvvəllər bu təzyiqləri hiss etmirdi, çünki onun rəhbəri bütün bu problemləri öz üzərinə götürürdü. O isə yalnız rəhbərin kabineti, xidməti avtomobil və kiçik imtiyazlarını görürdü.
Nəticə olaraq, o, şirkətdən ayrıldı və hazırda başqa bir təşkilatda yüksək dəyərə malik mütəxəssis kimi çalışır. İndi rəhbərlik dəyişikliyi onun işinə heç bir təsir göstərmir.
Üçüncü nümunə: шnsan resursları sahəsində peşəkar bir mütəxəssis. O, müasir şirkətdə, güclü komanda ruhuna malik korporativ mədəniyyətə sahib olan bir mühitdə işləyirdi. Şirkət rəhbəri komandanın vahid bir sistem kimi fəaliyyət göstərməsi üçün böyük səy göstərirdi.
Bu şirkət onun ali təhsilini başa vurduqdan sonra ilk iş yeri idi və burada altı il çalışmışdı. Daha sonra ona yerli iri bir şirkətdən departament rəhbəri vəzifəsi təklif edildi. Yüksək maaş və rəhbərlik vəzifəsi cəlbedici görünürdü. Ətrafındakı insanlar da ona bu təklifi qəbul etməyi tövsiyə edirdi.
O, təklifi qəbul etdi. Lakin iki həftə sonra bəlkə də səhv etdiyini düşünməyə başladı. Bir ay keçməmiş isə tam əmin oldu ki, böyük bir yanlışlığa yol verib. Müsahibə zamanı səbirli və anlayışlı görünən rəhbərin qəti empatiyası yox idi və işçilərə qarşı sərt tələbləri vardı.
Şirkətdə ədalətsiz rəqabət hökm sürürdü. Departament rəhbərləri onu ilk gündən yad kimi qəbul etmişdi. İşləməli olduğu komanda isə əsasən başqa yerdə iş tapmağa ümid bəsləyən, amma işdən çıxarılmağa heyfi gələn insanlardan ibarət idi.
Müsahibədə ona demişdilər ki, şənbə günləri yalnız xüsusi hallarda işə gəlməlidir. Ancaq real iş şəraitində məlum oldu ki, hər şənbə "xüsusi hal" sayılır.
İndi bu mütəxəssis yenidən iş axtarır və hər yeni təklifdə şirkət haqqında daha detallı araşdırma aparır.
Bu məqalə peşəkarları karyera yüksəlişindən imtina etməyə çağırmaq məqsədi daşımır. Əsas odur ki, insan özünü, zəif tərəflərini və nə istədiyini – həm işdən, həm də həyatdan – aydın, obyektiv şəkildə dərk etməlidir.
Yüksəliş təklifini qəbul etməzdən əvvəl nələri nəzərə almaq lazımdır?
- Əvvəlcə, karyeranızın təbii davamı kimi yalnız yüksəlişi qəbul etməyə özünüzü proqramlaşdırmayın. Hətta insan yüksəlişin vacibliyinə inansa belə, hər hansı bir yüksəliş təklifinə fərdi yanaşmaq və belə əsas məqamları nəzərə almaq vacibdir: həqiqətən hansı rəhbərlə işləməli olacağınız, şirkətin dəyərləri, yazısız qaydaları və s. kimi məsələlər.
- İnsan özünü çox yaxşı tanımalıdır, xüsusilə də güclü və zəif tərəflərini dəqiq və doğru şəkildə qiymətləndirməlidir. Bəzən insanlar öz güclü cəhətlərini həddindən artıq yüksək qiymətləndirir, eyni zamanda zəif tərəflərini kifayət qədər nəzərə almırlar. Bunun ən sadə nümunəsi, ofisdə yaranan münaqişələr zamanı soyuqqanlılıq nümayiş etdirmək və qarşıdurmalardan sonra normal işləyə bilmək bacarığıdır. Təsəvvür edin: bir şəxsin vəzifəsini artırırlar, departament direktoru təyin olunur və təbii ki, iclaslarda bəzən maraqlar toqquşur. Digər iki departamentin direktorları yeni rəhbərin əleyhinə birləşərək ona təzyiq göstərirlər. O, haqlıdır, lakin stress şəraitində düşüncələrini məntiqi şəkildə ifadə etmək bacarığını itirdiyi üçün özünü müdafiə edə bilmir. Belə vəziyyətdən sonra o, təbii ki, yuxusuz qalır, çünki haqlı olmasına baxmayaraq, bütün digər rəhbərlər və şirkətin müdiri qarşısında pis vəziyyətdə qaldığını dərk edir. Bundan əlavə, o, işinə davam etməli və müxtəlif səbəblərlə altındakı əməkdaşlarının hərəkətlərindən qaynaqlanan təzyiqi də daşımalıdır. Stress şəraitində işləməyə alışmayan və ya bunu bacara bilməyən bir şəxs yüksəliş təklifini qəbul etməzdən əvvəl yaxşıca düşünməlidir.
- Motivasiya kitablarının “qorxma, irəli get, sən güclüsən, hər şeyi bacararsan” kimi sözlərinə çox da etibar etməyin və inanmayın. Çünki belə ifadələr yalnışdır və əslində sən hər şeyi bacarmaya bilərsən, hər zaman irəli getməli deyilsən və hər sahədə güclü deyilsən və güclü olmalı deyilsən. Bu kitablar iddia edir ki, insan əzmkarlıq və inadkarlıqla bütün zirvələrə çata bilər və sərhədlərin yalnız beynində olduğunu, yuxarıda isə yalnız buludların olduğunu bildirir. Lakin bu, reallığa uyğun deyil. Reallıq bir az fərqli və daha acıdır.
Əzmkarlıqla inadkarlıq arasında incə fərq var. Əzmkarlıq, xarakterin gücü və məqsədə doğru irəliləmək deməkdir – çətinliklərə baxmayaraq, onları nəzərə alaraq, öz üzərində işləyib səhvləri düzəltmək və eyni zamanda zəif tərəflərini unutmamaq, ən əsası isə özünü dərin bilməkdir. İnadkarlıq isə, səhvlərini qəbul etməkdən imtina etmək, mövqeyini dəyişdirməmək, hətta səhv olduğu halda belə, özünə zərər verərək yuxarıya çıxmağa çalışmaq deməkdir.
Beləliklə, əzmkarlıq – məqsədə şüurlu və məntiqə əsaslanaraq, dəyişməyə hazır şəkildə irəliləmək, inadkarlıq isə, səhvlərini bildiyinə baxmayaraq, qətiyyətlə öz məqsədinə bağlı gözlərlə getməkdir.
- Kitablarda rəhbərlik və liderlik haqqında yazılan hər şeyə inanmaq olmaz. Xüsusilə də, hazırda populyar olan menecmentdə liderlik mövzusuna dair Qərbdə yazılmış kitablar müəlliflərinə görə iki kateqoriyaya bölünür.
Birinci kateqoriyaya aid olanlar, adətən, real iş təcrübəsi olmayan nəzəriyyəçi və konsultantlardır. Onlar real həyatda nə iri bizneslər idarə ediblər, nə də 10 nəfərdən çox işçiyə görə cavabdehlik daşıyıblar. Buna rağmən insanlara cəlbedici, lakin reallıqdan uzaq olan hekayələr danışırlar. Onların təqdim etdiyi "ideal liderlər" şəxsi keyfiyyətləri və işə qarşı məsuliyyət hissi və mövqeyi zəyif və səhv olan işçini işə qəbul edir, ona mükəmməl şərait yaradır, onun problemlərini və travmalarını dinləyir və nəticədə həmin insan tamamilə dəyişərək uğurlu əməkdaşa çevrilir. İkinci kateqoriyaya isə real biznesdə rəhbərlik etmiş, sərt rəqabət şəraitində fəaliyyət göstərmiş və bazarda möhkəmlənmiş rəqibləri keçmək üçün ikiqat daha çox işləyən insanlar daxildir. Onların kitablarında liderlik anlayışı birinci kateqoriyanın müəlliflərinin yazdıqları kimi təqdim olunmur.
Lakin insanlar birinci kateqoriyanın müəlliflərinə inanmağa daha çox meyllidirlər, çünki bu yanaşma daha rahat və cazibədar görünür. "Mən işçilər üçün ən yaxşı şəraiti yaradacağam, onlar isə bunun qarşılığında daha yaxşı işləyəcəklər" – deyə düşünürlər və bu fikrə inanırlar. Lakin bu, böyük bir yanılmadır. Çünki heç bir ideal iş mühiti tənbəl insanı məsuliyyətli və uğurlu işçiyə çevirmir.
Rəhbər olmaq isə qat-qat çətin bir prosesdir. Bunun üçün konkret biliklər, böyük zəhmət, aydın vizyon və düzgün idarəetmə alətləri tələb olunur. Sadəcə, özünü lider kimi hiss edib insanlara gözəl şərait yaratmaqla onların effektiv işləyəcəyini gözləmək sadəlövhlükdür. Həqiqi idarəçilik bilik, sistemli yanaşma və böyük zəhmət tələb edən çətin bir sənətdir;
- Rəhbərin işi təkcə daim çalışmaq və operativ funksiyalarını yerinə yetirməkdən ibarət deyil. Bu, eyni zamanda, rəhbərlik tərəfindən, daxili və xarici müştərilərdən, komanda üzvlərindən və müxtəlif layihələrin və işlərin yüklərindən gələn daimi təzyiqdir. Bütün bunların nəticəsində insan axşam saatlarında özünü ciddi şəkildə yorğun hiss edir.
Bəzi hallarda bu vəziyyət vəzifəyə və iş yükünə uyğunlaşmanın ilk mərhələsində müşahidə olunur. Lakin şirkətin ümumi atmosferindən asılı olaraq, belə gərgin anlar gündəlik normaya çevrilə bilər. Bu isə çox təbii bir nəticəyə gətirib çıxarır : günün sonunda həm psixoloji, həm də fiziki cəhətdən tükənmiş insan ailəsinə kifayət qədər vaxt və diqqət ayıra bilmir.
Bu məqamda isə vacib bir sual ortaya çıxır: bu vəzifə artımı nəticəsində insan ailəsinin və şəxsi həyatının aktiv və müsbət iştirakçısı olmaqdan uzaqlaşırsa, dəyərdirmi?
- Hansı rəhbərlə işləyəcəyinizi çox yaxşı anlamaq vacibdir. Bəzən bir mütəxəssis kimi insan qarşısında çox mehriban, anlayışlı, ünsiyyətdə rahat bir şirkət direktorunu görür və belə bir rəhbərlə eyni komandada olmağın xoş olacağını düşünür. Lakin burada önəmli bir məqam var : rəhbərin mütəxəssislərlə davranışı ilə, məsuliyyət daşıyan şəxslərlə ünsiyyət tərzi fərqli olur.
Öz sahəsində peşəkar olan bir insan şirkət direktorunun şöbə rəhbəri olma təklifini qəbul edərək departament rəhbəri olduqda, çox qısa müddət ərzində tamam başqa - – sərt, tələbkar, bəzən isə heç bir kompromisə getməyən bir rəhbərlə qarşılaşır. İş təcrübəmdə dəfələrlə şahid olmuşam ki, bəzi direktorlar "böl və hökm sür" prinsipinə möhkəm inanır və bütün departament rəhbərlərini bir-birlərinə rəqib və hətta düşmən kimi görməyə sövq edirlər. Belə bir atmosferdə insanın psixoloji durumu çox tez yorulur və tükənir. Rəhbərlikdə olan insanlar daim gərginlik və daxili mübarizə şəraitində işlədikləri üçün onların motivasiyası və emosional dayanıqlığı ciddi şəkildə sarsıla bilər.
- Təkcə səhnəni – onun gözəl aksesuarlarını, işıqlandırmasını və aktyorların inamlı oyununu görməklə kifayətlənmək olmaz. Səhnə arxasını da görməyi öyrənmək lazımdır. Orada hər şey o qədər də cazibədar deyil və ən əsası – əsl işin çox hissəsi məhz orada aparılır;
- "Sağ qalanların səhvi"ni təkrarlamamaq vacibdir. Rəhbərlərin fəaliyyətini qiymətləndirərkən yalnız asanlıqla və inamla görünən insanlarla söhbət etmək kifayət deyil. Eyni zamanda, rəhbərlikdən imtina edən və ya rəhbər vəzifədə qısa müddət qalıb sonra öz peşəsinə qayıdan insanları da dinləmək lazımdır;
- Hazırda rəhbər vəzifədə olanlarla və karyerası boyunca rəhbərlik etmiş yaşlı insanlarla ünsiyyətdə olarkən, çətinliklər barədə suallar vermək, onların yaşadıqları təcrübəni dərk etməyə çalışmaq və ən əsası – özünüzə sual vermək vacibdir: "Mən bu çətinliklərin öhdəsindən gələ bilərəmmi?"
- Hətta psixoloji təzyiqlərlə mübarizə aparmağı bacarsanız belə, özünüzə mütləq bu sualı verin: "Bütün bu bugünkü statuslar, vəzifələr və imtiyazlar, gələcəkdəki sağlamlıq problemlərinə dəyərmi?" Çünki illərlə topladığımız stress, mənəvi və fiziki gərginlik yavaş-yavaş yığılır və bir gün bədənimizə və psixikamıza ciddi zərbə vura bilər;
- Bəzən karyerada daha yüksək zirvələrə çatmaq istəyi nə qədər güclü olsa da, vəzifə və status cazibəsindən imtina etmək və öz sahəsində inkişaf edərək təkmilləşmək daha doğru qərar ola bilər. Peşəsinin ustası olan bir insan hər zaman qiymətlidir və onunla istənilən direktor hesablaşmağa məcburdur. İş təcrübəmdə dəfələrlə şahid olmuşam ki, rəhbərlər, içlərindən gələn narazılığı boğaraq, nadir bir mütəxəssisin tələbləri və kaprizləri ilə razılaşmalı olublar və nəticədə maaşını artırmaq, ona xüsusi bonuslar və imtiyazlar vermək, onun üçün əlverişli şərait yaratmaq məcburiyyətində qalıblar.
Sonda isə bir məqamı vurğulamaq istəyirəm: Karyera həmişə yuxarıya doğru bir yol deyil – bəzən dərinliyə doğru bir yol da ola bilər.
Ola bilsin ki, sizin uğurunuz və peşəkar xoşbəxtliyiniz tamam başqa bir yerdədir və o yer görünən və hərkəsin istədiyi yüksəklikdə deyil. Bəlkə də, vəzifə və status uğrunda mübarizə aparmaqdansa, öz sahənizdə unikal və əvəzolunmaz bir mütəxəssis olmaq daha dəyərlidir? Belə mütəxəssisləri nəinki əvəz etmək çətindir, hətta onları yüksək qiymətləndirməyə hər kəs məcburdur.
