Şirkətin uğurunu təmin edən mühit necə yaradılmalıdır?
Böyük biznes sahiblərinin bu günə olan - ƏSAS PROBLEMLƏRİNDƏN BİRİ – FƏXRİ AĞAYEV YAZIR
Rəhbərlərin tez-tez gözardı etdiyi vacib məqamlar.
Sizcə, rəhbərin əsas vəzifəsi nədən ibarətdir? Mənim fikrimcə, ən vacib vəzifə şirkətdə düzgün bir mühit yaratmaqdır. Təəssüf ki, müasir rəhbərlərin əksəriyyəti bu vəzifənin nə qədər əhəmiyyətli olduğunu tam olaraq dərk etmir.
Bəs hansı mühitdən söhbət gedir? Burada qeyri-rəsmi münasibətlərdən, şirkətdəki emosional iqlimdən və kollektiv üzvləri arasındakı görünməyən əlaqələrdən danışırıq. Bəzi hallarda, şirkətdəki atmosfer işçilərin məhsuldarlığına, işdən məmnuniyyətlərinə və ümumilikdə biznesin uğuruna korporativ standartlardan və rəsmi əlaqələrdən daha güclü təsir göstərir.
Təsəvvür edin, şirkətdə 500 nəfər işləyir. Bu 500 nəfər – 500 fərqli şəxsiyyət, müxtəlif ambisiyalar və hər birinin biznesə, onun məqsədlərinə, rəhbərə, şəxsi inkişafına və karyera baxışlarına dair özünəməxsus fikirləri var. Bu insanlar arasında çətin ünsiyyət quranlar, fürsət tapar-tapmaz ədalətsiz rəqabətə üstünlük verənlər, aqressiyaya meyilli şəxslər, əvvəlki iş yerlərindən psixoloji zədələrlə gələnlər və ya karyera ilə bağlı qeyri-real gözləntilərə malik olanlar ola bilər.
Bu fərqliliklərin ahəngdar şəkildə idarə olunması isə rəhbərin əsas vəzifələrindən biridir və bu, şirkətin ümumi uğuruna birbaşa təsir edir.
Rəhbərin ən vacib funksiyalarından biri şirkətdə güvən, psixoloji təhlükəsizlik, düzgün emosional iqlim və müxtəlif insanların səmərəli işləyə biləcəyi əlverişli bir mühit yaratmaqdır.
Bəs rəhbər şirkətdə sağlam bir atmosfer yaratmaq üçün hansı əsas məqamlara diqqət yetirməlidir?
1. Rəqabət deyil, əməkdaşlıq üzərində fokuslanmaq
Bu mövzuda şəxsi təcrübəmdən bir real hekayə danışmaq istəyirəm.
Bir zamanlar xarici bir şirkətdə direktor müavini kimi çalışırdım və 4-6 departamentin fəaliyyətinə nəzarət edirdim. Şirkətin sahibi və eyni zamanda baş direktoru, sahəsində yüksək peşəkar olan başqa bir müavini işə dəvət etdi və ona da 4 departamenti həvalə etdi. İlk iki ay ərzində biz, iki müavin, bir-birimizlə çox yaxşı ünsiyyət qurduq və işlər yüksək səviyyədə davam edirdi. Bu əməkdaşlıq şirkətdə ümumi atmosferə müsbət təsir göstərir və tabeliyimizdə olan işçilər arasında effektiv qarşılıqlı əlaqənin qurulmasını təmin edirdi.
Bu təcrübə göstərir ki, rəhbər əməkdaşlığı təşviq edərək həm şirkətin daxili iqlimini yaxşılaşdıra, həm də işçilərin performansını artırmaq üçün şərait yarada bilər.
Kimsə şirkət sahibinə belə bir fikir verib ki, şirkətdə münaqişə yaratmaq işçilərin daha yaxşı işləməsinə səbəb ola bilər. Sahib isə bunu həyata keçirmək üçün ilk həftəlik iclasda bizi bir-birimizə qarşı qoymaq qərarına gəldi. O, digər müavindən mənim departamentlərimin işini qiymətləndirməyi xahiş edərək dedi: “Nə fikirləşirsənsə, açıq de. Narazı olduğun məqamları söylə, çünki tənqid şirkətin inkişafı üçün vacibdir”.
Bu sözləri eşidəndə daxilən gərildim. Həmkarım isə özündən bir neçə irad sıxıb çıxardı. Sahib isə nəticəni belə yekunlaşdırdı: “Bundan sonra iclaslarda bir-birinizin səhvlərini açıq şəkildə müzakirə edəcəyik”. Gözəl ideya idi, çünki bu, mənə də digər müavinin çatışmazlıqlarını dilə gətirmək imkanı verdi. Mən də bu fürsətdən istifadə edərək satış və anbar sistemindəki problemləri gündəmə gətirdim. O gün şirkət sahibinin kabinetindən iki barışmaz düşmən çıxdı. Rəqabət deyil, əsl müharibə başladı.
Bir ay ərzində şirkət iki düşmən qrupa bölündü. Hər iki tərəf bir-birinin problemlərini həll etmək əvəzinə, əksinə, yeni problemlər yaradırdı. Bir aydan sonra isə sahib vəziyyəti düzəltmək üçün böyük məbləğdə vəsait qarşılığında xarici məsləhətçi dəvət etmək məcburiyyətində qaldı.
2. Şəxsi nümunə göstərmək
Rəhbər necədirsə, komandası da elədir. İşçilər rəhbərin güzgüsüdür – onun peşəkar və şəxsi keyfiyyətləri, işə, kollektivə və müştərilərə münasibəti, həmçinin güclü və zəif tərəfləri onların davranışlarında əks olunur. Rəhbərin hərəkətləri və davranışları komandanın işə münasibətinə onun verdiyi yüzlərlə əmr və bəyanatdan daha çox təsir edir.
Təsəvvür edin. İclas keçirilir, şirkət direktorunun çıxışı zamanı şöbə və departament rəhbərləri iştirak edir. Direktor bazarda artan rəqabəti nəzərə alaraq, menecerlərin və işçilərin müştərilərə qarşı daha diqqətli və həssas yanaşmalı olduqlarını bildirir. “Əgər müştəri şirkətin ticarət sahəsində hər hansı sual verirsə, həmin şəxs bütün diqqətini və enerjisini müştəriyə yönəltməlidir,” deyə vurğulayır.
Daha sonra direktor müştərinin şirkət üçün nə qədər vacib olduğunu açıqlayır, onların şirkətin həqiqi sahibləri olduğunu qeyd edir. Hamı diqqətlə dinləyir və rəhbərin ciddi yanaşmasını hiss edir. Bu zaman ofis meneceri iclasa müdaxilə edərək, narazı bir müştərinin təcili şəkildə direktorla görüşmək istədiyini bildirir. Direktor isə kobud şəkildə cavab verir: “Mənim vaxtım yoxdur, qoy elektron poçtla müraciət etsin,” – deyir və komandaya tərəf dönərək müştərilərin əhəmiyyəti haqqında nitqinə davam edir.
Bu hadisə göstərir ki, rəhbərin davranışı onun sözlərindən daha təsirli ola bilər. Şəxsi nümunə göstərmək işçilərə rəhbərin həqiqətən nəyi vacib hesab etdiyini açıq şəkildə nümayiş etdirir.
Rəhbər necə nümunə olur?
Punktuallıq, işə yanaşma, iş yerinin səliqəsi, gündəlik ünsiyyətdə istifadə olunan sözlər, zarafatların intellektual səviyyəsi – rəhbər bütün bu məqamlarda komandasına birbaşa nümunədir. Bu davranışlar birlikdə, heç bir əmr və ya rəsmi sənəd ilə yaradılması mümkün olmayan bir atmosferin təməlini qoyur.
3. Psixoloji təhlükəsizliyi təmin etmək
Bu nə deməkdir? Şirkətlərdə rəsmi strukturlarla yanaşı qeyri-rəsmi münasibətlər də mövcuddur. Rəhbərin bu münasibətləri düzgün nəzarət etməməsi halında, bu qeyri-rəsmi hissə şirkəti idarə etmək üçün təhlükəli bir vasitəyə çevrilə bilər. Bunun ən çox rast gəlinən forması – mobbingdir. Bu zaman müəyyən meyarlara görə birləşmiş qrup digər fikirlərə malik və ya rəqib gördükləri insanlara psixoloji təzyiq göstərir.
Departamentlər daxilində şirkətin ümumi mədəniyyətindən fərqlənən mikromədəniyyətlər və yazılmamış qaydalar yarana bilər. Məsələn, satış şöbəsi, “biz burada əsaslarıq, çünki gəliri biz gətiririk” düşüncəsi ilə özünü üstün hiss edə bilər və digər, az əhəmiyyətli olmayan komanda üzvlərinə qarşı təkəbbürlü davranış sərgiləyə bilər.
Hər kəs mübarizə aparmağa hazır deyil.
Bütün peşəkarlar güclü psixoloji müqavimətə malik deyil. Rəhbərin zəifliyi səbəbindən şirkətdə müxtəlif qruplaşmalar formalaşdıqda, qarşıdurmalar, gizli və ya açıq münaqişələr baş verir. Mübarizə aparmağa istəyi və ya gücü olmayan mütəxəssislər isə sadəcə sakit şəkildə işdən ayrılır.
Psixoloji təhlükəsizliyi təmin etmək, hər bir komanda üzvünün özünü hörmətli, dəstəkli və rahat hiss etdiyi bir iş mühiti yaratmaq deməkdir. Bu, yalnız rəhbərin aktiv iştirakı ilə mümkün ola bilər.
4. Özünü idarə etmək
Təsəvvür edin bir rəhbərin günü uğursuz başlayır: sürücüsü gecikir, yolda tıxaca düşür və nəticədə vacib bir görüşə vaxtında çata bilmir. Son həftə çox gərgin keçib, dövlət qurumları ilə anlaşılmazlıqlar yaranıb. Bu vəziyyətdə əsəbi və narazı olan rəhbər ofisə gəlib departament rəhbərlərini toplayır və onların işini sərt şəkildə tənqid edir. Tənqidə məruz qalan rəhbərlər isə öz növbəsində tabeliyində olan işçiləri yığıb onların işinə qarşı eyni sərtliklə iradlarını bildirirlər. Beləliklə, kobudluq, narazılıq və əsəb dalğası ən aşağı səviyyəyə – gündəlik olaraq müştərilərlə təmasda olan işçilərə qədər çatır.
Günortaya yaxın rəhbərin əsəbi keçib gedir. O, nahardan sonra qəhvəsini içərək öz-özünə düşünür ki, hər şey yaxşıdır, bu çətinliklər də keçəcək. Amma səhər saatlarında səpilən mənfi emosiyaların toxumları artıq cücərir. Həmin gün şirkətin minlərlə müştərisi narazı, əsəbi və incik işçilərlə ünsiyyətdə olur. Üstəlik, daxildə yaranan ümumi narazılıq dalğasını hələ nəzərə almamışıq.
Rəhbərin özünü idarə edə bilməməsi, yalnız bir neçə saat ərzində iş mühitini və şirkətin nüfuzunu zədələyə bilər. Öz emosiyalarını nəzarət altında saxlamağı bacaran rəhbər isə həm iş mühitini qoruyur, həm də şirkətin uzunmüddətli uğurlarına töhfə verir.
5. Ədalətli olmaq
İşçilər üçün ən güclü motivasiya ədalətdir. İnsanların hər şeyin ədalətli olduğuna inanması üçün rəhbərlə münasibətlər, yüksəliş qərarları və vəzifə təyinatı meyarları aydın, sadə və şəffaf olmalıdır. Əgər rəhbər öz qərarlarını və hərəkətlərini izah etmirsə, işçilər bu qərarları öz biliklərinə və dünyagörüşlərinə uyğun olaraq şərh etməkdə haqlıdırlar. Rəhbər öz fikirlərini, ideyalarını və qərarlarının əsaslandırılmasını işçilərə çatdırmaq üçün həm texniki, həm də diplomatik vasitələrdən istifadə etməlidir.
Ədalət məsələsində vacib məqamlardan biri – qərarların aydın və tərəddüdsüz olmasıdır. İnsanlar, həmişə obyektiv olan, favoritləri olmayan və işçinin fəaliyyətini yalnız iş nəticələrinə və özünü inkişaf etdirməsinə əsasən qiymətləndirən ədalətli bir rəhbərin mövcudluğuna inanmalıdırlar.
Başqa bir mühüm məqam – işçilər və ya menecerlər haqqında digərlərinin yanında mənfi fikirlər bildirməməkdir. İnsanlar əmin olmalıdır ki, rəhbər onların nüfuzuna, hətta onların olmadığı hallarda belə, hörmət edir.
Ədalətli münasibət iş mühitinin əsas sütunlarından biridir və yalnız rəhbərin nümunəvi davranışı ilə qorunub saxlanıla bilər. Bu, həm komandanın daxili harmoniyasını, həm də şirkətin ümumi uğurunu təmin edir.
Şirkət – yaşayan bir orqanizmdir
Şirkət, rəsmi qaydalar və prosedurlardan kənarda qalan, yazılmamış, lakin çox güclü təsir gücünə malik qeyri-rəsmi bir tərəfə malikdir. Şirkəti aysberq kimi təsəvvür etmək olar. Suyun üstündə olan hissə – standartlar, proseslər, prosedurlar və qaydalardır. Bunlar asanlıqla görünür. Amma əsas hissə suyun altında gizlidir, görünməsə də daha böyükdür və təsir gücü daha çoxdur.
Bunu şəxsi təcrübəmdən bir nümunə ilə izah etmək istəyirəm. Bir neçə il əvvəl bir holdinqin müşahidə şurasının üzvü idim. Holdinqin rəhbəri bütün zəruri rəsmi sənədlərin – vəzifə təlimatlarının, kodeksin, standartların və prosedurların hazırlanması göstərişini verdi. Bu sənədlərin əsas açar sözlərindən biri “komanda” idi və digər departamentlərlə birgə əməkdaşlığın əhəmiyyəti xüsusi vurğulanırdı.
Lakin reallıqda rəhbər kollektivin birgə işləyən bir mexanizmə çevrilməsi üçün heç bir konkret addım atmırdı. Bir gün ofisdə qışqırıq səsləri eşitdim. Səsin gəldiyi tərəfə gedəndə insan resursları və maliyyə direktorları arasında ciddi bir mübahisənin baş verdiyini gördüm. Onları sakitləşdirib ertəsi gün bu barədə rəhbərə məlumat verdim və qeyd etdim ki, əgər rəhbər şəxslər ofisdə bu dərəcədə münaqişə edirsə, məsələni təcili həll etmək lazımdır. Onun cavabı isə məni çox təəccübləndirdi: “Bu, mənim göstərişimdir. İnsan resursları rəhbərinə maliyyə direktoru ilə sərt danışmağı tapşırmışam. Qoy mübahisə etsinlər, beləliklə, bir-birlərinin haqqında mənə məlumat çatdıracaqlar”.
Rəsmi sənədlərdə komandanın necə işləməli olduğu ideal şəkildə təsvir edilmişdi, amma reallıqda vəziyyət tam əksinə idi. Bu, yalnız sənədlərin kifayət etmədiyini və rəhbərin şəxsi səylərinin əsas rol oynadığını bir daha göstərir.
Rəhbərlər üçün şirkətdə düzgün atmosfer yaratma tövsiyələri
- Rəhbər kimi böyük rolunuzu və məsuliyyətinizi dərk edin və qəbul edin. Şirkətdə səmərəli işləyən bir atmosfer yaratmaq sizin birbaşa məsuliyyətinizdir.
- Başqa bir vacib məqamı anlayın və qəbul edin: Atmosferin yaradılması birdəfəlik aksiya və ya sərəncamla həll edilə bilən məsələ deyil. Bu, gündəlik diqqət və səbr tələb edən çətin bir prosesdir. Rəsmi sənədlər və korporativ standartlar atmosferi dəstəkləyə bilər, lakin onlar onu tamamilə əvəz edə bilməz.
- Komandanın əhval-ruhiyyəsini və münasibətlərini daima nəzarətdə saxlayın. Komanda üzvləri arasındakı gərginlikləri, mümkün münaqişələri və anlaşılmazlıqları izləyin və vaxtında müdaxilə edin. Bununla mənfi vəziyyətlərin daha da dərinləşməsinin qarşısını ala bilərsiniz.
- Komandaya insan seçimi zamanı son dərəcə diqqətli olun. Bəzən yüksək peşəkarlığa malik bir mütəxəssisin komandaya verdiyi zərər, onun gətirdiyi faydadan çox ola bilər. Məsələn, işində peşəkar olsa da, komandada ixtilaf yaradan bir şəxsin ümumi işə mənfi təsiri qaçılmazdır.
- İnsanları öz fikirlərini, ideyalarını və təkliflərini sərbəst ifadə etməyə və təşəbbüs göstərməyə həvəsləndirin. İnsanların fikirlərinə heç vaxt səthi və ya hörmətsiz yanaşmayın. Komanda üzvlərindən biri səhv etdikdə, onun şəxsiyyətini və baş verən hadisəni müzakirə etmək əvəzinə, birgə nəticə çıxarın və həmin şəxsə səhvini düzəltməkdə kömək edin.
- Heç bir halda komandada təzyiqə, mühakiməyə və ya kiməsə qeyri-ciddi yanaşmağa icazə verməyin. İclaslar və ya müzakirələr zamanı hər kəs özünü hörmətli və rahat hiss etməlidir. Bu yanaşma şirkətdə psixoloji təhlükəsiz bir atmosfer yaratmağa kömək edəcək.
- Söylədiyiniz və işçilərdən tələb etdiyiniz hər şeyi özünüz də tam yerinə yetirin. Müştərilərlə, komanda üzvləri ilə münasibətlərdə, punktuallıqda şəxsi nümunə olun. İşçilərin istifadə etməsini istəmədiyiniz sözləri özünüz də işlətməyin.
- Şirkətdə güc mədəniyyətinin formalaşmasına icazə verməyin. İnsanlar bir-birilə güc, aqressiya və ya təzyiq mövqeyindən ünsiyyət qurmamalıdırlar. Hər hansı bir formada təzyiqi, toksik münasibətləri və ya zəhərli davranışları dərhal dayandırın. Əgər belə hallara bir dəfə göz yumsanız, bu, həmin davranışların qəbul edilə biləcəyinə dair mesaj verəcək.
- İşçilərinizin yumşaq bacarıqlarının inkişafına investisiya edin. Müasir biznesdə ən böyük ünsiyyət problemlərindən biri – işçilərin öz fikirlərini düzgün ifadə edə bilməməsi, qarşı tərəfi başa düşməməsi və ya empatiya göstərməməsidir. Bu, birbaşa şirkətdəki atmosferə və iş mühitinə təsir edir.
Şirkətin atmosferi aysberqin görünməyən, sualtı hissəsidir ki, məhz bunun üzərində komandanın səmərəliliyi, işçilərin şirkətə bağlılığı və biznesin uğuru qurulur. Rəhbər bu atmosferin formalaşmasında öz məsuliyyətini dərk etməli və qəbul etməlidir. Yalnız bundan sonra o, şəxsi nümunəsi, daimi səyləri və insanlara qarşı ədalətli münasibəti ilə sabit və uğurlu bir biznes üçün möhkəm təməl yarada bilər.
Müəllif: Fəxri Ağayev, peşəkar idarəçi, idarəetmə üzrə təlimçi
