Böyük bir iş adamı təsəvvür edin. O, biznesə 90-cı illərdə başlayıb və çox çətin sınaqlardan keçib. Fərqli miqyaslı cinayətkarların basqınlarını görüb, ümidsizlik içində quldurlara sinə gərib. Qanunları öyrənməyə və dövlət orqanları ilə rəsmi və qeyri-rəsmi danışıqlara getməyə məcbur olub.

BİZNES. DƏYƏRLƏR. MÜHİT. – FƏXRİ AĞAYEV YAZIR

Psixologiya və işə qəbul haqda tamamilə məlumatsız olduğu halda işçilərin işə götürüb. Bu adam işdəki səhvlərini öz zəhməti ilə qazandığı pulla ödəyib. Hər təcübəsinin qiyməti olduqca bahalı olub.

O, ölkədəki iqtisadi böhranlardan, xarici tərəfdaşlarla problemlərdən, iri məmurlarla anlaşılmazlıqlardan, devalvasiya və inflyasiyalardan keçib. O, biznesmen dostlarının necə müflis olduğunu, zəngin və özünə güvənən bir iş adamının sadə səhvindən necə dibə dəydiyinin şahidi olub. O, dövlət qurumlarına vergi, işçilərə maaş və digər öhdəliklərini ödəyə bilmədiyi səbəbdən yüksək faizlə kreditlər götürməyə məcbur qalıb.

Bütün yuxarıda sadalananlara görə o, yuxudan və rahatlıqdan məhrum idi. Hər zaman işləyib - qazanırdı, amma rahat yaşamağın və istirahətin nə olduğunu bilmirdi. Komanda üzvlərindən zərbələr alırdı, daim dəstək olduğu və yanında tutduğu insanların satqınlığını və ona sadiq kimi görünən insanların oğurluqlarını görürdü.

İllər ərzində o, onunla sıfırdan başlayan, yuxarıda qeyd edilən bütün əziyyətlərdən onunla bərabər keçən beş güclü, işin hər sirrini bilən və əziyyətinə qatlalanan beş nəfərdən ibarət güclü komanda yaratdı. Komanda ona sadiq idi. Şəxsən ona. Bu beş nəfər sahibinin şəxsi əsgərləri, həmkarı və böyük biznesində hakimiyyəti formalaşdıran insanlardır. Biznes ildən-ilə güclənir və genişlənir, sahibinin artıq müxtəlif istiqamətlərdə çoxlu şirkətləri var, onun komandası yalnız təsisçiyə, onun gücünə və iradəsinə tabedir. Rəhbər isə onlarla rəsmi və qeyri-rəsmi münasibətlərini qoruyub idarə edir.

İllər keçdikcə sahibkar özünə suallar verir.                              

- Bütün bunları kimə qoyub gedəcəm?

- Mənim övladlarım belə bir həcmə dözəcəkmi?

- Ən əsası isə komandamdakı əjdahalar mənim övladımı qəbul edəcəkmi?

Vərəsəlik məsələsi sahibkar üçün böyük baş ağrısı və ciddi problemə çevrilir.

İndi gəlin sahibkarın ailə vəziyyətinə nəzər salaq.

Yuxarıda qeyd edilənlərdə biz görürük ki, sahibkar – ata daima işləyirdi və iş qururdu və buna görə də,  təbii ki, övladına zaman ayıra bilmirdi. Doğrudur, oğlunu əhatə edən hər şey ən möhtəşəmi idi – oyuncaqlar , istirahət, repetitorlar. Təəssüf ki, ən vacib amil yox idi – ata ilə ünsiyyət.

Sahibkarın oğlu uşaqlıqdan hər mövzuda ən yaxşısının əhatəsində idi. Məktəb – ingilis dilində. Tətil – xaricdə. Güclü repetitorlar. O, özü kimi zəngin ailələrin övladları ilə bərabər təhsil alırdı və ünsiyyətdə olurdu. Zaman yetişir, varis Qərb Universitetlərindən birinə təhsil almaq üçün göndərilir və əlbətdə ki, fakultəsi  idarəetmədir. Ayrı cür ola da bilməz. Bu qədər mal-mülkü idarə etmək lazımdır. Universitetde 4 il keyfiyyətli təhsil. Ən müasir idarəetmə nəzəriyyəsi və bilkləri.

Oğul təhsilini bitirir və Vətənə qayıdır. Atası onu ofisə aparır və şirkəti və işləri ilə tanış edir. Sahibkarın sevinci yerə göyə sığmır. Övladı qayıdıb – gənc, enerjili və müasir biliklərə sahib. O atasından estafeti almaqla bərabər həmçinin biznesi yeni keyfiyyət səviyyəsinə qaldıracaq.

Və.. bir müddət sonra isə ata anlayır ki, ümidləri özünü doğrultmadı və ən yaxşı halda oğlunun real həyatda və biznesdə çox şey öyrənməsinə qədər bir neçə il gözləməli olacaq.

Bəs nə oldu?

Hər şey çox sadədir. Sahibkarın oğlu ən yaxşı halda müasir nəzəri məlumatlara sahibdir, lakin bu məlumatları harada və necə tətbiq edəcəyi barədə heç bir fikri yoxdur. Zəngin mühitdə böyüyən bir insan olaraq  bilmir və hətta anlamır ki, insan necə sadəcə maaşa yaşaya bilər.

Onun üçün biznes strategiya,  SWOT və PEST analizi kimi böyük sözlər deməkdir. Onun üçün insanları və komandaları idarə etmək kitablarda deyildiyi qədərdir – rəhbər lider olmalıdır. Əsl və real həyat təcrübəsi olmadığı üçün işçilər tərəfindən asanlıqla manipulyasiya edilir. Yerli müştərinin kim olması barədə heç bir fikri olmayan və ölkəsinin işçilərinin psixologiyası haqqında məlumatı olmayan gənc, düzgün qərarlar verə bilmir.

Bununla yanaşı sahibkar daha bir təhlükə görür – oğlu onunla iş görən, biznesinin sütunu və əsasları olan əjdahalarla dil tapa bilmir. Digər tərəfdən, bu beş nəfər biznesin varisi ilə hər kəsin gözü qarşısında böyük səbirlə ünsiyyət qurur, əslində isə onu qəbul edə bilmirlər və onu özlərinə qarşı təhlükə görürlər. Sahibkarın oğlu həyatında bizneslə bağlı bir dənə də olsun ciddi və reallıqları göstərən kitab oxumamış və real iş dünyasında insanların şirkətləri necə idarə edə bildiyini anlaya bilmir.  

Sahibkar başa düşür ki, yetişdirdiyi yırtıcılar gələcəkdə onun varisinə itaət etməyəcəklər və oğlu şirkətin rəhbərliyinə keçdikdən sonra şirkətdəki bütün balanslar məhv ediləcək. Bununla yanaşı bir real təhlükə var ki, əgər oğul şirkətdəki beş güclü şəxsiyyətlə münasibətləri pozarsa və onlara qarşı hörmətsiz yanaşarsa, o zaman onlar şirkətlərdən ayrılıb rəqib ola bilər. Həm də güclü rəqib. Təbii ki, bu halda onlar müştəriləri və partnyorları da özləri ilə aparacaqlar. Biznes bir anda çökmə təhlükəsi ilə üzləşə bilər.

Bu vəziyyətdə sahibkar nə etməlidir?

İşləri yaxşı geməsi üçün ilk baxışda hər məqam mövcuddur – sahibkar, şirkətlər və uğurlu biznes, komanda, böyük dövriyyələr, dövlət qurumları ilə sabit əlaqələr və hər vəziyyətdə dəstək olan beş həmfikir güclü insan. Bir də qərb təhsili almış gənc, enerjili amma biznes ve komanda yükünü qaldıra bilməyəcək varis. Aydındır ki, bu gedişlə yüksəliş qarşıda görünmür.

Sahibkar məşhur tapmacaya bənzər vəziyyətlə ilə üzləşir : canavar, keçi və kələmi bir qayıqla çaydan keçirməlidir.

Belə bir halda nə etməli?

Bu gün bu mövzu bir çox MDB ölkələrindəki bizneslərdə problemdir.

Biznes kimə və necə təhvil veriləcək?

Nə etməli?

Bu vəziyyətdə biznesə zərər vermədən və işləri zəiflətmədən sahibkarın gənc övladını işlərə necə daxil etmək olar?

Bu vəziyyətdə sahibkar filmlərdə olduğu kimi kabellər və sensorlarla örtülmüş bir bombanın qarşısında oturmuş kimidir. O anlayır ki, bu məsələni zərgər dəqiqliyi ilə həll etməlidir.

Qarşımızda olan vəziyyət budur :

• İşadamının böyük zəhmətlə böyütdüyü biznes;

• Sahibkarın yanında olan beş yırtıcı, hansılar ki, şirkətə və şirkətdəki adamlara təsir edəcək böyük gücə malikdir;

• Müasir biliyən malik olan sahibkarın övladı. Lakin bu müasir bilik praktikada sınanmayıb və onun ümumilikdə real iş təcrübəsi yoxdur.

Bu gün Azərbaycanda bir çox böyük şirkət sahiblərinin yaşadıqları durum budur.

Bu kimi hallar üçün ilk və əsas qaydanı qeyd etmək istərdim.

Birincisi, istənilən dəyişikliklər biznesə zərər vermədən diqqətlə, səbirlə həyata keçirilməlidir.

İkinci məsləhətim – belə hallarda yırtıcılar və oğul arasında əlaqəni azaltmaq lazımdır. Həmçinin komanda ilə də oğul arasındakı əlaqəni kəsmək. Gənc rəhbərlə səmimi əlaqələr qurmaq və onun məlumatsızlığından faydalanmaq istəyən insanlar az deyil. Təcrübəsiz bir insan üçün firmadakı bütün mövzular kitablarda yazıldığı qədər sadə və asan görünə bilər, lakin reallıq görünüdüyündən daha mürəkkəbdir.

Bununla yanaşı, nəzərə almaq lazımdır ki, bu beş yırtıcı komanda arasından hər zaman ikisi sərt və dəyişməz mövqedə olur, biri neytral, qalan iki nəfər isə öz işi ilə məşğul olan və yeniliyə açıq insanlar olurlar. Sahibkarın oğlu şirkətin işləri ilə tanışlığı məhz bu son qeyd edilən iki nəfərin nəzarəti altında olan hissələrdən başlaya bilər. 

Üçüncü məsləhətim budur ki, gənc varis üçün müasir biliklərə malik olan, müdrik, təcrübəli və psixoloji tərəfdən güclü olan mentor tapılmalıdır. Bu elə bir insan olmalıdır ki, onun keyfiyyətləri və dəyərləri gənc tərəfdən qəbul olunsun.

Məsələn, əgər oğlunuz ingilis dilidirsə, o zaman müasir və ingilis dilli mentor olması şərtdir. Mentor aqressiv olmalı deyil. Dəfələrlə çox rastlaşdığım hallar var - mentor varisə kobudluq və sərtliyi lazım olandan çox aşılayır və beyninə yeridir və nəticədə varis bununla şirkətə ziyan vura bilər. Mentor şirkət daxilindən olmamalıdır və şirkətdə baş verənlərə qarşı obyektiv yanaşması olmalıdır.

Dördüncüsü, şirkətin sahibi mentorla birlikdə oğlunun nəyi öyrənməli olduğunu, ümumilikdə və konkret olaraq idarəetmə ilə bağlı hansı bilikləri inkişaf etdirməli olduğu barədə ümumi strategiya və yanaşma hazırlamalıdır. Və təbii ki, sahibkar özü də varisə müəyyən məqamları öyrətməlidir. Ona ilk baxışda sadə görünən məqamları başa salmalıdır. Biznes varisi patnyorlarla və əsas müştərilərlə görüşlərdə, aylıq iclaslarda, illik planlaşdırmasında və büdcə müzakirələrində iştirak etməlidir.

Bütün bu işlər və proseslər çox vaxt alır və bu da normal və təbiidir.

Belə bir vəziyyətdə ən yaxşı çıxış yolu şirkətdə sahibkarın özü, varisinin və onun mentorunun daxil olacağı Direktorlar Şurasının yaradılmasıdır.

Ailə şirkətlərində direktorlar şurası uzunmüddətli perspektivdə varisliyinin planlaşdırılmasında və nəzarətin növbəti rəhbərliyə keyfiyyətli və ziyansız ötürülməsində çox mühüm rol oynaya bilər. Direktorlar şurasının əsas funksiyaları strategiyanın idarə edilməsi, şirkətin fəaliyyətinin əsas istiqamətlərinin müəyyən edilməsi, şirkətin rəhbərliyinə, o cümlədən baş direktor və onun komandasına nəzarət və rəhbərliyin təyin edilməsidir. Bütün bunlar varisə şirkətdəki bütün vəziyyəti görməyə, bütün bölmələrdən hesabatlar almağa, strategiyanın müzakirəsində və strateji qərarların qəbulunda iştirak etməyə imkan verəcək.

Bütün bu proses və mərhələlərdə bir ümumi səhvə yol vermək olmaz : köhnə komandanın əməyinə və keçmiş uğurlarına hörmətsizlik qəti şəkildə olmamalıdır. Biznesin varisi biznesə və şirkətlərə böyük zəhmət, enerji və ən əsası ruhunun bir hissəsini vermiş insanların nailiyyətlərinə və əsas dəyərlərinə hörmət etməlidir.Bəli, ola bilər ki,  bəzi və ya bir çox məqamlar bugünkü bazara və müasir biznes tələblərinə cavab vermir. Amma elə vaxtlar olub ki, bu insanlar günlərlə saata baxmadan, istirahət etmədən, məzuniyyət haqqında düşünmədən işləyiblər.

Biznesin nəsildən-nəslə ötürülməsi təkcə biznes aktivlərinin ötürülməsi prosesi deyil – bu həm də bilik, təcrübə və dəyərlərin ötürülməsidir. Bu prosesin mühüm aspektlərindən biri idarəetməni bir nəfərdən digər nəfərə səliqəli keçməsini təmin etmək və eyni zamanda yeni rəhbərin inkişafına dəstək olmaqdır. Bununla yanaşı, varisə biznesə və iş həyatına qartal gözü və baxışı ilə böyük yüksəklikdən baxmaq imkanı və bacarığı yaratmaq lazımdır.

Böyük bir şirkətin/şirkətlərin biznesini və idarəçiliyini təsisçinin oğluna ötürmək mürəkkəb, çoxşaxəli və həssas bir iş ola bilər - xüsusən də oğul gəncdirsə və belə nəhəng strukturları idarə etməkdə təcrübəyə malik deyilsə.

Ən əsası isə bu məqamı başa düşmək və qəbul etmək lazımdır ki, varisə biznesi hiss etdirmək, həyat təcrübəsi qazandırmaq və nəzəri biliklərini praktikada yoxlamaq üçün bir neçə il lazım olacaq.

Müəllif: Fəxri Ağayev, peşəkar idarəçi, idarəetmə üzrə təlimçi