Müəssisələrin insan resursları hissəsindən "qatı" və "yumşaq" olaraq ayıracağımız iki gözləntisi var. Qatı gözlənti, şirkətin işçi haqları, ödəniş quruluşu və sosial müdafiə kimi standartları qanunlar ilə müəyyən olunan iş proseslərinin vaxtında, qüsursuz və səhvsiz aparılması istiqamətindədir. Yumşaq gözlənti isə, təşkilat mədəniyyətinə uyğun, doğru insanların işə götürülməsi, işə və şirkətə öyrəşdirilməsi, fəaliyyətinin müşahidə edilməsi, inkişaf etdirilməsi, karyera və bacarıqlarının idarə edilməsi, əldə saxlanılmalarıdır. Şirkətlərdə çalışan insanların təsir və səmərəlilik gücünün təmin edilməsidir.
Türkiyə də daxil olmaqla bölgədə fəaliyyət göstərən şirkətlərin HR qolu qatı və yumşaq gözləntiləri qarşılaya bildiyi halda uğurlu hesab oluna bilər. Ancaq şirkət strukturu kiçildikcə insan resurslarının büdcəsi də məhdudlaşır və rəhbərliyin əsas gözləntisi qatı tərəfin, yəni bordro-özlük biznes proseslərinin düzgün getməsi istiqamətində olur. Yumşaq insan resursları idarəçiliyi təəssüf ki, bəzi hallarda "dəbdəbəli" olaraq da qəbul edilir.
İnsan Resursları liderləri iş dünyasındakı gözləntilərə cavab verə bilirlərmi? HR-dan nə kimi kritik tədbirlər tələb olunur?
Bu sualınıza daha sistemli cavab vermək üçün iş dünyasını iki hissəyə ayırmaq istəyirəm; Müdirlər, yüksək səviyyəli rəhbərlər və işçilər.
Birinci gözlənti qrupu müdir və yüksək səviyyəli rəhbərlərdən ibarətdir. Mən iş dünyasında, xüsusilə də müdir və üst səviyyə idarəçilərin insan resursları idarəçiliyinin əhəmiyyətindən xəbərdar olduqlarını düşünürəm. Əhəmiyyətinin fərqindədirlər, amma insan resursları idarəçiliyinin layiq olduğu fürsəti və əməyi verməkdə bir qədər paxıldırlar. Onların prioritetləri əsasən gündəlik biznes əməliyyatları olur. Halbuki, insan resursları idarəçiliyi qısa, uzun, orta müddətli səhihliklə düşünülməsi, modelleşdirilməsi lazım olan bir strateji qərarlar toplusundan ibarətdir. İnsan resursları liderləri strteji əhəmiyyətli məsələlərdə qərarları təkbaşına almırlar. Buna görə də, müdir və ya üst səviyyə idarəçilərin insan resursları liderləri ilə birlikdə ciddi iş vaxtı sərf etməsi mütləqdir. Biz bu məqamda axsayırıq.
İkinci qrup isə işçilərdir. Xüsusilə gənc işçilər insan resursları liderlərinə gözləntilərini rahat bir şəkildə çatdıra bilirlər. Gözləntilərin ödənilməsi isə bir az əvvəl qeyd etdiyim müdir və yüksək idarəetmə ilə qurulacaq dialoqun sıxlığı, keyfiyyəti ilə paralel olaraq irəliləyir. Əgər müdir və yüksək idarəetmə insan resursları liderlərinin müzakirə etməyə çalışdığı məsələləri açıq şəkildə qəbul edirsə, bu, mühüm ilk addım hesab olunur. Bunun nəticəsi isə sahib olduğunuz büdcə ilə düz mütənasiblik təşkil etmiş olur. Əgər insan resursları liderləri müdir və üst rəhbərliyi işçilər üçün sərf etdiyimiz xərclərin xərc deyil, investisiya olduğuna inandıra bilərsə, bu, işçilərə də öz müsbət təsirini göstərmiş olar.
HR-dan gözlənilən əsas məsələ öz işinə hakim olması və peşəkarlığıdır. Əslində insan resursları idarəçiliyinin peşə bilgiləri çox asandır, bu bildiklərin tətbiq edilməsi isə bir qədər çətin və zəhmətlidir. Burada ikinci əsas məsələ isə motivasiyadır. Biz şirkətlərdə bir-birindən fərqli olan yüzlərlə, minlərlə insanla maraqlanırıq. Buna görə də mən "iş asandır, insan çətindir", - deyirəm. Və bir HR mütəxəssisinin ən böyük sınağı bu insan izdihamı qarşısında motivasiyasını qoruyub, bunu yüksək tuta bilməsidir. HR mütəxəssisi hər zaman enerjili və pozitiv olmaq məcburiyyətindədir. Üçüncü əsas məsələ isə problem həll edə bilən olmaqdır. Masamıza gələni qatı və ya yumşaq mənada hər cür problemini həll etməyə hazır olmalıyıq. Bəhanə deyil, həll yolları tapmalıyıq. Yaxşı dinləyici və təmkinli olmaq isə xüsusilə çox əhəmiyyətlidir.
HR liderləri brend dəyərinin formalaşdırılmasına nə kimi töhfə verə bilərlər?
İşəgötürən brendi adı şirkətin daxilində başlayır və ətrafa yayılır. Şirkətin daxili deyərkən, qurum mədəniyyəti və "işçi dəyər postulatı"nı nəzərdə tuturam. HR lideri məhz bu iki önəmli məqamı təqib etməli, qurum mədəniyyətinə və işçi dəyər postulatına sahib çıxmalıdır. O zaman şirkətin xaricinə yayılan işəgötürən brendi adı həqiqətləri əks etdirər. İşəgötürən brendi, sosial mediada paylaşılan iki-üç rəngli vizual, üç-beş gözəl cümlə ... yəni içi boş, şişirdilmiş bir şar olmamalıdır. Çünki o şar partlasa, istər işə götürən, istərsə də müəssisənin məhsul/xidmət brendi böyük zərər görər.
Y və Z generasiyası adlandırdığımız, 10 il sonra əməliyyat işçilərinin 50%-dən artığını təşkil edəcək gənc nəslin müəssisələrdən gözləntiləri nələrdir?
Y və Z generasiyasının bizim coğrafiyamızdan, iqtisadi şərtlərimizdən ən böyük gözləntisi iş təminatıdır. İş təminatı bütöv olan bir şirkətdə çalışan Y nəsil gəncinin ikinci gözləntisi açıq ünsiyyətdir. O, özünü, öz fikir və təkliflərini ifadə edə bilmək və hörmət görmək istəyir. Ünsiyyət istiqamətində sosial şəbəkələrin sərbəst istifadə imkanlarını da unutmaq olmaz. Digər bir gözləntiləri isə texnologiya ilə iç-içə işləmək və yaşamaqdır. Səbirsizdirlər, sürətli olmaq istəyirlər. Əmr alan tərəf deyil, qərar mexanizminin tərkib 1hissəsi olmaq istəyirlər. Davamlı olaraq inkişaf gözləntiləri var.
İşə qəbul və əldə saxlamaq baxımından müəssisələrin brend dəyəri nə qədər əhəmiyyətlidir?
Əlbəttə, işəgötürən brendi olan güclü bir şirkət yaxşı təhsilli, işgüzar, motivasiyası yüksək insanların ilk seçimi olur. İşəgötürən brendinin daxildən kənara yayılan bir hərəkət olduğunu demişdim. Əgər işəgötürən brendi "bizə gəl, bizdə davamlı inkişaf edəcəksən, fərqli təcrübələr yaşayacaqsan, çox yaxşı rəhbər və komanda yoldaşların olacaq, böyüyən quruluşumuzda sənə bir çox karyera imkanı yaranacaq, sənə mükafatlar verəcəyik, layihələrdə çalışacaqsan", - deyirsə, mən özüm də çantamı hazırlayıb o şirkətə gedərəm.
Qloballaşma və sosial medianın genişləndirilməsi işəgötürən brendinə, müəssisələrin fəaliyyətinə hansı təsiri göstərir?
Artıq hamımız dünyanı internet və sosial mediadan izləyirik. Demək olar ki, bütün şirkətlərin sosial şəbəkələrdə, həm məhsul/xidmət, həm də işəgötürən brendi hesabları var. İşəgötürən olaraq şirkətlər sosial şəbəkələr vasitəsilə ən çalışqan, ən keyfiyyətli gənclərlə əlaqə yaratmağa çalışırlar. 2010-cu ildən sonra istedadlı insanla əlaqə yaratmaq məsələsində oyunun qaydaları tamamilə dəyişdi. Artıq bir şirkətin əməkdaşları şirkətləri haqqında internetdə məzmun bölüşürlər. İşə qəbul prosesləri sosial şəbəkələr sayəsində demək olar ki, şəffaflaşdı. Bu şəffaflıq həm işlərimizi artırır, həm də böyük imkanlar yaradır. Özünə güvənən şirkətlər aktiv ünsiyyət vasitəsilə bu dinamik şəraiti öz işləri istiqamətində əlavə dəyərə çevirirlər. Mən sosial medianı "mərd meydanı" adlandırıram. Şirkətinin daxili gücünə, qurum mədəniyyətinə güvənməyənlər ora çıxmasınlar.
HR liderləri müəssisələrinə daha çox dəyər qazandıra bilmək üçün özlərini hansı sahələrdə inkişaf etdirməlidirlər?
Birincisi pul idarəetməsi, ikincisi marketinq menecmentliyi, üçüncüsü informasiya texnologiyalarına hakim olmaq. Təcili olaraq bu üç mövzuda onlarla kitab oxumaq, təhsil və konfranslara qoşulmaq lazımdır. Bu üç məsələ haqqında tam təchizatlı olmadığımız müddətdə yuxarı idarəetmə ilə bir masa arxasında otura bilmərik. Çünki belə olan halda onlarla eyni dildə danışa bilmərik.
Bu ilin dekabr ayının 8-də Azərbaycanda baş tutacaq "HR Summit Baku 2017"də spiker olacaqsınız. Getdikcə genişlənən bu kimi sammitlərin faydaları nələrdir? Çıxışınızda, əsasən, hansı məsələləri müzakirə edəcəksiniz? İştirakçılara bir mesajınız varmı?
Bəli, Azərbaycana Bakıya ilk dəfə gələcəm. Dekabrın 8-də azərbaycanlı həmkarlarımla böyük bir gün keçirmək, onlarla tanış olmaq, bilgi və təcrübələrimizi qarşılıqlı olaraq paylaşmaq məni çox sevindirir və həyəcanlandırır. Məhz buna görə də sammit və zirvə toplantıları mənim üçün çox önəmli və dəyərlidir. İş həyatının gərgin axınında hamımız öz şirkətlərimizə, kiçik dünyamıza qapılıb qalırıq. Belə böyük təşkilatlarla HR mütəxəssisləri bir-biriləri ilə münasibət qurur, tanış olur, söhbət edir, fikir mübadiləsi aparır - bu çox qiymətlidir. Şəxsən mən Bakıdakı günün yekununda neçə nəfərin vizit kartını aldığıma baxacaq. Və təbii ki, gün boyunca bir-birindən dəyərli məruzəçiləri dinləmək çox əhəmiyyətlidir. Onlar bizi bilik və təcrübələri ilə işıqlandırır, gücləndirirlər.
Çıxışımda "işəgötürən brendi" əsas istiqamət olacaq. Şirkətlər bəzən çalışanlara ixtisar kimi mənfi təsir edən həlledici qərarlar almaq məcburiyyətində qalırlar. Mənə verilən müddət ərzində "Bu kimi hallarda biz HR mütəxəssislər işəgötürən brendimizi qorumaq üçün hansı addımlar atmalıyıq?" sualına cavab variantlarını məruzə edəcəm.
İştirakçılara mesajım "Lütfən tanış olaq, danışaq, bölüşək" olacaq. Dekabrın 8-ni maraqla gözləyirəm.
İpek ARAL
“Kaynağım İnsan” şirkəti
HR məsləhətçi
HR məsləhətçi
