Brend haqda düşünəndə ağlımıza ilkin olaraq şirkətlərin marketing startegiyaları, reklam kampaniyaları və təbii olaraq yüksək səviyyəli keyfiyyət və xidmət vəd edən tanıdığımız logotiplər gəlir. Və brend haqda danışdığımızda HR funksiyası həmən ağlımıza gələn bir qurum deyil. Dünyanın ən tanınmış və uğurlu brendlərinə diqqət yetirsək onların ümümi göstəricilərinin arasında eyni zamanda həmin şirkətlərin mütəmadı olaraq “Ən yaxşı İşəgötürən” siyahısında olmaqlarını görə bilərik. Həmin şirkətlər yüksək səviyyəli peşəkar işçiləri, güclü şirkət mədəniyyəti və eyni zamanda həmin peşəkar işçilərin işlərinə və şirkətə bağlılığı ilə seçilirlər.
Burada da təbii olaraq HR-ın rolu ön plana çıxır. Əlbəttə ki, şirkətin brendinin formalaşmasında HR-ın təsiri çox böyükdür - bunu istər təşkilat daxili korporativ brendin formalaşmasına, istər təşkilatın brendinin cəmiyyətdə, bazarda formalaşmasına şamil etmək olar. Brendin formalaşması artıq yalnız marketing işçilərinin işi deyil. HR işçiləri şirkət daxilində korporativ brendin formalaşması, tanınması və mənimsənilməsi proseslərinin əsas aparıcı qüvvəsi olmalıdırlar. Bunun öhdəsindən layiqincə gəlmək üçün HR işçiləri əsasən düzgün iş yükünün planlaması, lazımi düzgün istedadların seçib şirkətə cəlb edilməsi, onların inkişafı, performanslarının idarə edilməsi, əmək haqqı və imtiyaz siyasətlərinin düzgün qururlması, müxtəlif mükafat programları, karyer planlama və motivasiya, düzgün komunikasiya və ünsiyyət, daxili mədəniyyət və dəyərlərə diqqət yetirərək yüksək performanslı işçiləri qoruyub saxlamağı bacarması və bütün bu proseslərin peşəkarcasına və kompleks şəkildə, müsbət korporativ brendinin formalaşmasını nəzərə alaraq, qurulması və ya qurulmaması şirkətin müsbət brendinin formalaşdırılmasına və ya dağıdılmasında birbaşa təsir göstərir.
Şirkətin bredinin formalaşmasında işçilər nə kimi əhəmiyyətə malikdirlər?
Uğurlu korporativ brendin formalaşması ilk öncə şirkətin daxilindən başlayır və şirkətin bütün işçilərini əhatə edir.
Brend deyəndə ilk öncə düşündüyümüz keyfiyyət və etibarlılıqdır. Hər birimiz, istehlakçı qismində, sevdiyimiz və etibar etdiyimizbrendlə təmasda olanda (istər məhsul istər xidmət olsun) özümüzdənqeyri ixtiyarı olaraq onun keyfiyyət səviyyəsini bir daha daxilimizdə qiymətləndirərək seçimimizin düzgünlüyündə hər dəfə əmin olmaq istəyirik. Və şirkət olaraq, hər dəfə tələbkar istehlakçının müsbət rəyini təsdiqləyərək onun brendimizə bağlıqıq və etibarını qorumaq istəyiriksə, biz həmin etibarlı brendin formalaşmasını və həmin etibarı şirkətin daxilindən – həmin brendi yaradan işçilərindən başlamalıyıq.
Brend şirkətin simasıdır, həmin simanı isə şirkətin işçiləri yaradır, formalaşdırır və cəmiyyətə çıxarır.
Eyni zamanda şirkət yaratdığı məhsul və ya xidmət haqqında öz işçilərinin məlumatlı olmağına dair fəaliyyətlər həyata keçirməlidir və işçilərinin məhsul və ya xidmət haqqında müsbət rəyinin formalaşmasına dair işlər görməlidir. Və nəzərə almalıyıq ki, hər bir işçi cəmiyyətin üzvüdür və onun şirkət və ya şirkətin məhsulu /xidməti haqqında rəyi (istər müsbət istər mənfi) cəmiyyətdə və onun öz çevrəsində sirkət və brend haqqında rəy formalaşdırır.
HR xidməti üzrə ən böyük risk nədən ibarətdir?
HR risklərinə təsir edən amillər çox genişdir və şirkətdən şirkətə fərqlənir. Onların arasında global tendensiyalar, ölkənin iqtisadi durumu, şirkətin fəaliyyət növü, coğrafı lokasiyası, qanunvericilik və etik normalara riayət, startegiyası, dəyərləri, idarəetmə üslubi, daxili siyasət və politikalar, işçilər üçün yaradılan şərait və münasibət, HR siyasəti və hətta HR müdirinin və komandasının fərdi keyfiyyətləri ola bilər.
Şirkətin imicinin, brendinin tanıdılmasında HR xidmətinin üzərinə düşən məsuliyyət hansılardır?
Qeyd etdiyim kimi uğurlu korporativ brend və brendin tanıdılmasında şirkətin bütün işçilərinin rolu çox vacibdir. Və təbii ki, işçilərdən söhbət getdiyi halda HR xidmətinin rolu ön plana çıxır. Zənnimcə şirkət brendi, imici haqda danışarkən HR-ın özünün imici haqda danışmamaq yalniş olar. HR ilk öncə öz nüfuzunu və brendini müəyyən edib (şirkətin strategiyası və dəyərlərinə əsasən) şirkətdaxilində öz müştəriləri olan – şirkətin bütün işçilərinə tanıdaraq onların etibarını qazanmalıdır və şübhəsiz bunun şirkət brendinın formalaşmasına və tanıdılmasına böyük təsiri var..
Eyni zamanda HR şirkətin bütün işçilərinə onların hər birinin gördüyü işin şirkət brendinin cəmiyyətdə tanınmasında və imicin gücləndirilməsində təsiri və əhəmiyyətini göstərməyə yönəlik işlər aparmalıdır. İşçilər özlərinin ümumi, daha böyük bir işə töhfələrini hiss etdikdə, daha yenilikçi və motivasiyalı olurlar.
Əlavə olaraq qeyd etmək lazımdır ki, HR stratejik tərəfdaş olaraq onun məsuliyyəti getdikcə artır və bugün brendin tanıdılmasında HR-ın fəaliyyəti yalnız şirkətdaxili fəaliyyətlə məhdudlaşmır. HR Korporativ Sosial Məsuliyyət proqramlarında artıq fəal yer alır və bir çox hallarda bu prosesin aparıcı qüvvəsi olur.
İşçiləri hansı meyarlar əsasında işə qəbul edilməlidir?
İstər işə qəbulda istərsə də işçilərin idarə olunmasında mən hər hansı bir düsturların əleyhinəyəm və inanıram ki bunlar təşkilatdan təşkilata dəyişir – buna da təsir edən bir çox faktorlar mövcuddur.
Təbii ki yeni işçi qəbulu şirkət üçün çox önəmli qərarlardan biridir, çünki hər işçi şirkətin brendinin davamı və qeyd etdiyim kimi, işçinin şirkəti necə təmsil etməyi həmin şirkətin imicinə çox böyük təsir göstərir.
Əsas və çox ümumi meyyarlar kimi namizədin bacarıqları və onların şirkətdə olan vakansiyaya uyğunluğu, şirkətin həmin vəzifədən/ işçidən gözləntiləri və namizədin şirkətə verəcəyi fayda və namizədin şirkətin mədəniyyətinə və dəyərlərinə uyğunıuğunu qeyd edə bilərəm.
Bir çox şirkətlərdə işə qəbul prosesinin və onunla bağlı qərarların əhəmiyyətini kiçildərək sonrakı fəsadları nəzərə almırlar, lakin düzgün işçi alımı, təşkilat üçün ən önəmli qərarlardan biridir və bu əsasən kiçik və orta təşkilatlarda öz nəticəsini daha aydın şəkildə göstərir. Şirkətlərə tövsiyyəm işci seçimi və işə qəbul prosesi zamanı daha diqqətli və əldə olan bütün vasitələri istifadə edərək düzgün seçim etsinlər. Belə olduğu halda şirkətin işçiləri qismində şirkət əsl İnsan kapitalı əldə etmiş olar.
Sizcə hazırda Azərbaycanda HR xidmətinin səviyyəsi və bu sahənin inkişafı ilə bağlı vəziyyət nə yerdədir?
Sevindirici haldır ki, bugün HR xidməti artıq HR rolunu mənimsəyərək kadr işçisi “Kadrovik” rolundan uzaqlaşır. Düzdür, HR rolunu bütün funksiyaları ilə, tam bütövlükdə tətbiq edən şirkətlər hələ də azdır və bu daha çox Azərbaycanda fəaliyyət göstərən beynəlxalqşirkətlərvə böyük yerli şirkətlərə/təşkilatlara aiddir, lakin artıq orta həcmli yerli şirkətlərdə də bu proseslər inkişafa doğru gedir. Düşünürəm ki, sahibkarlar və şirkət rəhbələri HR-ın rolunun faydasını və HR-ın sadəcə kadr işinin aparılmasında sənədləşmədən ibarət olmadığını qəbul etsələr HR-lara təşkilatlarda daha çox səlahiyyət və məsuliyyət verilər və bununla öz işlərini asanlaşdırmış olarlar. Təbii ki bu səlahiyyət verilməsi üçün də bazarda daha çox peşəkar HR mütəxəssisləri olmalıdır.
Leyla xanım, bildiyimiz qədər Siz “HR Sammit Baku 2017” tədbirində spiker qismində iştirak edirsiniz. Bu sammitin keçirilməsinin Azərbaycandakı şirkətlərə və işəgötürənlərə hansı faydaları olacaq?
Bəli, sammitdə toxunacağım məsələlər də məhz HR –ın rolu, peşəkarlığı, fərdi keyfiyyətləri vəsahibkarlar və şirkət rəhbərləri üçün əsl Startejik partnyor olamlarına dair mövzuda olacaq.
Bildiyiniz kimi, sammitin təşkilatçıları spiker qismində müxtəlif sektorlardan və fərqli təcrübəyə malik olan həm yerli həm xarici mütəxəssisləri fərqli mövzularla summitə cəlb ediblər. Düşünürəm hər bir tərəf, həm HR-lar həm də şirkət rəhbərləri bu sammitdən aparacağı nəticələr olacaq. Faydalar hər kəs üçün fərqli ola bilər -bu həm təşkilatlarında tətbiq edəcəkləri yeniliklər/dəyişikliklər, həm yanaşmalarında dəyişiklik, həm yeni planlar və istiqamətlər, və ya gördükləri işin düzgün istiqamətdə getdiyinin bir daha təsdiqi və həmkarlarla peşəkar fikir mübadiləsi ola bilər..
Leyla Məhərrəmova
“LY İnsight Coaching and Consulting”
İcraçı direktor
“LY İnsight Coaching and Consulting”
İcraçı direktor
