«Neqativ tövsiyələrin sahibi buna əvvəlcədən hazırlaşsa, çətin vəziyyətdən doğru şəkildə çıxa bilər»
Azərbaycanda İnsan Resursları mütəxəssisləri yeni işçi qəbul edəndə CV və müsahibə ilə kifayətlənmirlər. Eyni zamanda həmin şəxslər haqqında onların daha əvvəl çalışdığı şirkətin İR şöbəsindən məlumat alırlar. Bəzən isə keçmiş müdirlərindən, həmin şəxslərin keçmiş iş yoldaşlarından da həmin şəxs haqqında soruşurlar: Peşəkardır? Şəxsi keyfiyyətləri? Məsuliyyəti? Öhdəlikləri vaxtında yerinə yetirirdimi? Kollektivlə yola gedirmi? Ünsiyyətcildir? Tənbəldir? və s.
Azərbaycanın əmək bazarı kiçikdir, demək olar ki, hamı bir-birini tanıyır və burada istənilən məlumatı dərhal tapmaq çətin deyil.
Bəs keçmiş əməkdaşımızı, iş yoldaşımız haqqında bizdən soruşanda, necə cavab verək? Yaxşı kadrdırsa cavab məlumdur, bəs zəif tərəfləri varsa, onda necə? Hər şeyi düz deməliyik? Çünki belə halda bir cümlə həmin şəxsin nəinki işə qəbuluna, hətta bütün karyerası və həyatına təsir edə bilər?
FED.az-ın bununla bağlı suallarını İnsan Resursları üzrə mütəxəssis Firuzə Məmmədova cavablandırıb.
- Firuzə xanım, İR mütəxəssisləri kadrları işə qəbul edərkən onların keçmiş müdirlərindən, iş yoldaşlarından da onlar haqqında fikir alırlar. Bu nəyə lazımdır?
- İşəgötürənlər namizədlərlə bağlı yekun qərar qəbul etmədən öncə onun keçmiş müdirlərindən, həmkarlarından onların peşəkar və şəxsi keyfiyyətləri haqqında olan rəyləri toplayırlar. Tövsiyə toplanmasının bir çox əsası vardır: şirkətin mütləq tələbi, namizəd haqqında yaranan qeyri-müəyyən təəssürat və s. Artıq namizədlərin kağız üzərində gətirdikləri imzalı və möhürlü tövsiyə məktublarına etibar edilmir.
- Etibar edilməməsinin səbəbi nədir?
- Belə tövsiyələrin bəzilərinin necə hazırlandığını işəqəbul mütəxəssisləri yaxşı bilir. Bəzən işçi müdirinin yanına gəlir və tövsiyə məktubuna ehtiyacı olduğunu söyləyir. Müdir isə buna belə cavab verir: “Vaxtım yoxdur, nə istəyirsən, özün yaz, gətir imzalayım”. Digər variantda isə işçilər bu xasiyyətnamələri sadəcə onlara müsbət tövsiyə verə biləcək şəxslərdən alır. Bir çox şirkətlərdə müsbət tövsiyə məktubunun müqabilində problemli işçinin şirkətdən mümkün qədər tez və qalmaqalsız ayrılmağı tələb olunur. Ona görə də bu cür yazılı xasiyyətnamələrdən bir topa gətirsəniz belə, işəqəbul mütəxəssisləri həmin xasiyyətnamələrdə neqativ məlumat olmayınca, bu cür məlumatlarla kifayətlənməyib, şirkətlərə zəng edərək tövsiyələr toplamağı üstün tutur və onlara daha çox güvənirlər.
- Bəzən kadrlar hansısa şəxsin nömrəsini verməkdən çəkinirlər.
- Hansı vəzifəyə müraciət etməyinizdən asılı olmayaraq, haqqınızda tövsiyə verəcək şəxslərin əlaqə nömrələrini verməyə hazır olun. Belə şəxslər haqqında məlumat verməsəniz, bu o demək deyil ki, sizi yoxlamayacaqlar. Sadəcə işəgötürən, lazım olan şəxsləri özü tapacaq və haqqınızda lazımi məlumatları toplayacaq.
- Ən çox müdirlərdən keçmiş əməkdaşları haqqında fikir alırlar. Müdirə zəng vurub keçmiş əməkdaşını soruşanda nə deməlidir?
- Tövsiyə məqsədli müxtəlif suallara cavab verərkən son dərəcə diqqətli olmaq lazımdır. Hesab edirəm ki, bütün işəgötürənlər tövsiyələrini paylaşmalıdırlar. Müvafiq fikir bildirdikdə, bilavasitə işlə əlaqələndirilməli, həmçinin, mövzu ilə bağlı müvafiq sübut və arqumentlərə əsaslanmalıdır. Əgər işçi saxtakarlığa görə işdən çıxarılıbsa, bu məlumat potensial işəgötürənlə də paylaşılmalıdır.
Tövsiyənin kimə verilməsini də düşünmək lazımdır. İnsanlar fərqlidir. Onların təkcə psixoloji tipləri deyil, həm də vəzifə, sosial status, təhsil, maraqları və s. müxtəlifdir. Belə ki, potensial işəgötürənə tövsiyə vermək üçün düzgün ifadələr seçməsəniz, bu müxtəlif fəsadlara səbəb ola bilər.
- Yəni şirkətlər rəy verməkdən çəkinməməlidir?
- Keçmiş işçi barədə tövsiyə verməkdən çəkinənlər məsələyə başqa tərəfdən baxmalıdır. Şirkətlər aralarında yaxın ünsiyyət olmalıdır ki, düzgün məlumat mübadiləsi qurula bilsin. Əgər siz başqa şirkətlərlə doğru məlumatlar paylaşmasanız, onda tövsiyə mövzusunda heç kim sizinlə əməkdaşlıq etmək istəməyəcək.
Biz özümüz, bir menecer olaraq, işçilərin işə alınması qərarı verdikdə kimlərinsə tövsiyələrini nəzərə alaraq bu qərarları veririk. Bu proses qarşılıqlı olmalıdır. Nəticədə, tövsiyələr, və, ümumilikdə işəqəbul prosesinin özü uyğun namizədin uyğun vəzifəyə tapılması deməkdir. Pis və ya yaxşı namizəd yoxdur, uyğun olan və ya olmayan var. Əgər işçi vəzifəyə uyğun gəlmirsə və bu vaxtında aşkar edilmirsə, nəticədə şirkət zəif nəticə göstərən işçi ilə işləmək məcburiyyətində qalacaq, işçi isə işin öhdəsindən gəlməyə çətinlik çəkərək işini itirəcək.
- Neqativ tövsiyələri almaq heç də kadrlar üçün asan deyil.
- Neqativ tövsiyələr adətən bir neçə məqamla əlaqələndirilir: tənbəllik, işə laqeydlilik, yeni iş üsullarını öyrənməməsi, mənfəət və ya müştərilərin itirilməsi ilə nəticələnən səhvlər və s. Ağır, emosional xarakter da bəzi hallarda neqativ tövsiyə üçün səbəb ola bilər. Daha ciddi səbəblərdən işdən çıxarılma olduqda, bu səbəblər, adətən, əmək kitabçasındakı qeydlərdə əks olunur.
Mənfi tövsiyə reputasiyanızı ləkələyə, hər bir şəxsə apatiya və özünə inamın azalmasına səbəb ola bilər. Lakin, işgüzar dünya bu cür əhval-ruhiyyələrə dözmür və çətinliklərin aradan qaldırması üzrə ciddi səylər tələb edir. Neqativ tövsiyələrin sahibi buna əvvəlcədən hazırlaşsa, bu çətin vəziyyətdən də doğru şəkildə çıxa bilər.
- Bəzən qərəzli şəkildə neqativ rəy bildirilə bilər.
- Təbii ki neqativ tövsiyələrin hər zaman obyektiv səbəbi olmur. Onlar bəzən tövsiyə verən şəxsin qərəzli və qeyri-obyektiv fikrindən, insanların psixoloji uyğunsuzluğundan, ünsiyyətdə mümkün çətinliklərdən xəbər verir. İnsan Resurlsarı mütəxəssisləri bunların hamısını nəzərə alır.
- Deyək ki, kadr haqqında mənfi tövsiyə verildi. Həmin kadr nə etməlidir?
- Müsahibə zamanı işəqəbul expertlərini mümkün neqativ tövsiyə barədə xəbərdar edin. Belə məsələlərdə susmamaq lazımdır, çünki həqiqət hər zaman ortaya çıxa bilər. Burada neqativ tövsiyəni necə izah edəcəyiniz xüsusilə vacibdir
Mənfi tövsiyə verildiyi halda siz bildirməlisiniz ki, səhvinizi başa düşdünüz, baş verənlərə görə məsuliyyətinizi dərk etdiniz, nəticə çıxardınız və gələcək davranışlarınızda daha diqqətli olacaqsınız. Hər kəs səhv edə bilər, amma hər kəs səhvlərindən nəticə çıxara bilmir. Bu çox qiymətli bacarıqdır.
Əgər şəxsi münaqişə ucbatından tövsiyənin neqativ olacağını gözləyirsinizsə, bu barədə işəgötürənə sakitcə, emosiyalara yol vermədən və keçmiş işəgötürəninizi pisləmədən məlumat verin. Əgər siz o hekayəni işəgötürənə birinci danışsanız, məsələni öz xeyrinizə şərh edə bilərsiniz. Söhbət yalan danışmaqdan getmir, öz mövqeyinizi bildirməkdən gedir.
- Müsbət tövsiyə edə bilməyəcəyimiz iş yoldaşımızı bizdən soruşduqda deməyə xoş bir şey olmadıqda nə edək bəs?
- İlk növbədə, mümkün olduqda işçi haqqında müsbət bir tövsiyə təqdim edə bilməyəcəyiniz barədə əvvəlcədən xəbərdar edin. Bu, işçiyə istinad üçün başqa birini seçmək şansı verəcəkdir. Siz deyə bilərsiniz: "Bağışlayın, həqiqətən tövsiyə verə biləcəyimə əmin deyiləm. Başqasına müraciət etməyiniz məsləhətdir". Siz tövsiyə edə bilən şəxslərin siyahısından çıxarılsanız, bu mövzuda zəng edənlərin sayı minimuma enəcək.
Əgər tövsiyə tələb edən şəxs sizinlə keçmişdə işləyibsə, ona deyə bilərsiniz ki, bərabər çalışdığınız zamandan o qədər uzun müddət keçib ki, xırda nüansları xatırlamırsınız və ona son işləri ilə daha yaxından tanış olan birini seçmək daha münasib olardı. Əgər əməkdaşlıq uzun müddət öncə olmayıbsa, o zaman tövsiyə kimi yalnız işçinin vəzifəsini və işləmə müddətini qeyd edə bilərsiniz.
Tövsiyə zamanı faktları təqdim edərkən işçi haqqında öz təəssüratlarınızı bölüşə bilərsiniz. Burada diqqətli olmaq lazımdır. Çox neqativ olmamağınızdan əmin olun. İşçi haqqında eşitdiyiniz fərziyyə və dedi-qodulardan istifadə etməyin. Bunun əvəzinə fikirlərinizi birbaşa müşahidələrinizlə əsaslandırın. Yadda saxlayın ki, tövsiyə yalnız faktlara əsaslanmalıdır. Müəyyən balansı saxlamaqla çox neqativ olmaqdan da qaça bilərsiniz. İşçinin müsbət tərəfi haqqında düşünün. Məsələn, bir işçi səriştəsiz, lakin gözəl insan ola bilər, onun xasiyyətini tərifləyə bilərsiniz və ya əksinə, xasiyyətinə görə şirkətə uyğun olmasa da, çox peşəkar mütəxəssis olmasını vurğulaya bilərsiniz.
Çox pozitiv də olmayın, heç bir işçinin mənfi davranışını ört-basdır etməyin, çünki bu halda potensial işəgötürən gec tez həqiqəti təhrif etdiyinizi biləcəkdir. Məsələn, orta səviyyəli bir işçi üçün “Mənim indiyə qədər rast qəldiyim ən yaxşı işçidir” deməkdən çəkinin. Müsbət şərhlər həmçinin sübutlara əsaslanmalıdır.
Müvafiq məlumatların gizlədilməsi də problem yarada bilər. Məsələn, işçi iş götürüldükdən sonra işə sərxoş vəziyyətdə gələrsə və ya oğurluq edərsə - bu cür məlumatları potensial işəgötürənə açıqlamalı olacaqsınız. Bu halda sadəcə işçini “işdən çıxartdılar” söyləmək düzgün olmazdı.
- İşçi haqqında mənfi rəy verilib. O, buna hansısa formada etiraz edə bilərmi?
- Şirkətdə tövsiyələrin alınması və nəzərdən keçirilməsi üçün cavabdeh şəxsin təyin edilməsi yaxşı olardı. Bu mütəxəssislər namizəd haqqında məlumat toplayıb təqdim edərkən məlumatın heç bir hüquqi məsuliyyət daşımayacağı şəkildə etməlidirlər. Çünki, bildiyiniz kimi, namizəd haqqında tövsiyə alınmalarının hüquqi aspektləri mövcuddur. Belə ki, haqqında həqiqətə uyğun olmayan mənfi rəy verilmiş işçi, qanuna müvafiq olaraq bu məlumatların təkzib edilməsi haqqında iddia qaldıra bilər.
- Mənfi rəy almamaq üçün hazırkı iş yerində nələrə diqqət etməliyik?
- Neqativ tövsiyələr reputasiyanıza əhəmiyyətli dərəcədə xələl gətirərək iş axtarışınıza mənfi təsir göstərə bilər. Neqativ tövsiyə almamaq üçün əlbəttə ki, işinizi keyfiyyətli yerinə yetirmək, iş yoldaşları ilə nəzakətli və səbrli olmaq, münaqişələrdən kənar durmaq, intriqalarda iştirak etməmək və işdən çıxmaq qərarına gəldikdə belə hörmətlə ayrılıb “körpüləri yandırmamaq” lazımdır. Yekun olaraq qeyd etmək istərdim ki, tövsiyələr yeni iş tapmaq şansı yaradır, bu şansdan necə istifadə ediləcəyi isə yalnız işçidən asılıdır.
Aygün Asimqızı
