İşçinin iş yerini dəyişməsi, işdən çıxması insan resursları tərəfindən daim müzakirə olunan məsələlərdən olub. Zamanla bu məsələ HR mütəxəssislərini daha çox maraqlandırıb – şirkətdə kadr axını niyə artıb? Niyə işçilər şirkəti tərk edir? Bəzən məlum tərəfləri olsa da HR-lar bu axını dayandırmaqda aciz qalırlar. Daxili və xarici səbələrdən yaranan bu məsələyə starteji yanaşılmayanda şirkət üçün daha çox ciddi problemlər yaranır. Bu, nəticədə şirkət üçün əlavə xərclərin yaranmasına, komandanın stabilliyinin pozulmasına, məhsuldarlığın azalmasına, həmçinin  müştəri xidmətinin keyfiyyətinə və şirkətin bazar imicinə mənfi təsir göstərməsinə gətirib çıxarır.

Şirkətlərdə bu kimi halların baş verməməsi üçün HR-lar hansı alətlərdən isitfadə etməlidir? Bu kimi suallarımızı “Reanda Azərbaycan” MMC-nin İnsan resurslarının idarə edilməsi şöbəsinin mütəxəssisi Zəhra Mirrza cavablandırır.

FED.AZ biznes xəbər portalı Zəhra Mirrza ilə olan müsahibəni təqdim edir.

- Hörmətli Zəhra xanım, kadr axınının səbəblərini necə müəyyən etmək olar?

- Əslində kadr axınının səbəblərini anlamaq üçün bir neçə əsas göstəricilər var. İlkin müəyyənetmə göstəricisi isə işçinin çıxışı zamanı aparılan görüşmələrdir. İşdən ayrılan əməkdaşlarla aparılan səmimi danışıqlar onların həqiqi səbəblərini müəyyənləşdirməkdə köməklik göstərir.

Digər göstərici isə insan resurslarının idarə edilməsi siyasətinə uyğun olaraq daxili prosedurlara əsasən şirkət daxilində mütəmadi anket-sorğular aparmaqla işçilərin məmnuniyyət səviyyəsini ölçmək olar.

Mütəmadi göstərici isə insan resurslarının idarə edilməsi prosesində təhlil etmək mühüm rol oynayır. Məsələn, vəzifələr üzrə əmək haqqları və mükafatların rəqiblərin bazardakı təklifləri ilə müqayisəsi, işçilərin karyera inkişaf imkanları, rəhbərliyin kadrlara yanaşma üslubu və ümumi iş şəraiti təhlil edilməlidir. Eyni zamanda performans və iş yükü balansı da diqqətə alınmalıdır. Çünki bəzən həddindən artıq yüklənmə və ya ədalətsiz qiymətləndirmə işçiləri getməyə məcbur edir.

Strateji yanaşma ilə kadr axını və motivasiyanı düzgün idarə edərək işçi performansını maksimuma çatdırmaq olar.

- Kadr axınını azaltmaq üçün rəhbərlik və insan resursları şöbəsi hansı motivasiya alətlərindən istifadə edə bilər?

- Nəzərə alsaq ki, motivasiya sadəcə maddi tərəfdən düşünülməməli, eləcə də müənəvi tərəfi də nəzərə alınmalıdır. Yəni, işçi motivasiyası hər zaman yalnız əmək haqqından ibarət deyil. Əlbəttə, ədalətli əməkhaqqı, bonuslar və sosial paketlər vacibdir. Amma qeyri-maddi motivasiya da mühüm rol oynayır. Təlim imkanları, karyera inkişafı, işçinin əməyinin qiymətləndirilməsi. Həmçinin sağlam və dəstəkləyici iş mühiti, rəhbərlik və işçi münasibətlərinin düzgün qurulması çox önəmlidir. Korporativ mədəniyyət, işçilərdə aidiyyət hissi yaratmaq ən güclü motivasiya vasitələrindən biridir.

- İxtiyari (voluntary) və məcburi (involuntary) kadr axını arasında fərq nədən ibarətdir?

- İxtiyari kadr axını o vaxt baş verir ki, işçi özü könüllü şəkildə işdən ayrılır. Bunun səbəbi daha yaxşı maaş, karyera inkişafı, şəxsi həyat və ya başqa imkanlar ola bilər. Məcburi kadr axını isə işəgötürənin qərarı ilə baş verir. Məsələn, zəif performans, intizam pozuntusu və ya struktur ixtisarları səbəbindən.

- Zəhra xanım, hansı halda yüksək kadr axını şirkət üçün müsbət hesab oluna bilər?

- Adətən yüksək kadr axını şirkət üçün mənfi haldır. Amma bəzi istisnalar da var. Məsələn, zəif performans göstərən əməkdaşlardan təmizlənmə prosesi gedirsə, bu, şirkətin güclənməsinə kömək edə bilər. Eyni zamanda yeni ideyalar, təcrübələr gətirən əməkdaşların gəlməsinə şərait yaradır. Mövsümi işlərdə isə yüksək kadr axını tamamilə normaldır.

- “Retention strategy” nədir və nə üçün vacib sayılır?

- Retention strategy işçiləri şirkətdə saxlamaq, onların uzunmüddətli əməkdaşlığını təmin etmək üçün insan resurslarının idarə edilməsi tərəfindən hazırlanmış tədbirlər toplusudur. Bu strategiya işçi məmnuniyyətini artırır, onların şirkətə loyallığını gücləndirir. Kadr axınının maliyyə və reputasiya baxımından zərərlərinin qarşısını alır. Ən əsası isə təcrübəli kadrların qorunmasına, iş mühitində sabitliyin və məhsuldarlığın yüksəlməsinə xidmət edir.

- Sizin təqdim etdiyiniz insan resurslarının idarəedilməsi xidmətinin bazarda digərlərindən əsas fərqi nədən ibarətdir?

- “Reanda Azərbaycan” MMC olaraq bizim təqdim etdiyimiz insan resurslarının idarə edilməsi xidmətlərinin əsas fərqi ondadır ki, biz yalnız işçi seçimi ilə kifayətlənmirik. Şirkətlərin ehtiyaclarını dərindən öyrənir, onların daxili siyasətinə uyğun kadrların seçilməsini təmin edirik. Eyni zamanda əmək qanunvericiliyinə uyğun sənədləşmə, performans dəyərləndirilməsi (KPI), motivasiya sistemi, təlim və inkişaf həlləri də təklif edirik. Yəni biz insan resurslarının idarə edilməsini sadəcə işçi tapmaq kimi yox, biznesin dayanıqlı inkişafı üçün strateji tərəfdaşlıq kimi görürük.

- İnsan resurslarının idarə edilməsi xidmətini təkmilləşdirmək və kadrları düzgün seçimi üçün hansı addımlar atılmalıdır?

- Xidmətin təkmilləşdirilməsi üçün (ISO 30408 standartına əsaslanaraq) peşəkar insan resurslarının idarə edilməsi üzrə konsultantlarla işləmək, çatışmazlıqları aşkar edib həll yolları tapmaq vacibdir. İnsan kapitalının ölçülməsi və idarə olunması vasitəsilə işçilərin şirkətə verdiyi dəyər müəyyən edilməlidir. İş tələblərinə uyğun bacarıq, bilik və davranış profilləri hazırlanmalıdır. Effektiv müsahibə və qiymətləndirmə metodları tətbiq edilməlidir. İşə qəbul prosesində ədalətlilik və şəffaflıq təmin olunmalıdır. Təlim və inkişaf proqramları vasitəsilə işçilərin bacarıqları artırılmalıdır. Motivasiya sistemləri, performans qiymətləndirmələri və karyera planlaması tətbiq edilməlidir. İşçi bağlılığını və məmnuniyyətini ölçən sorğular aparılmalıdır. Daxili kommunikasiya və korporativ mədəniyyətin gücləndirilməsi üzərində işlənməlidir. İnsan kapitalının göstəriciləri (keyfiyyət, səriştə, performans) mütəmadi olaraq izlənməlidir. Standartlara və qanunvericiliyə uyğunluq təmin edilməli, HR siyasətləri daim yenilənməlidir.

- Zəhra xanım, siz gənc və peşəkar mütəxəssis olaraq insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində çalışan həmkarlara hansı tövsiyələrinizi edərdiniz?

- Mənim ən böyük tövsiyəm budur ki, hər zaman “İnsan-Human”ı mərkəzdə saxlasınlar. İnsan resurslarının idarə edilməsi sadəcə kadr sənədləşməsi deyil, insanların həyatına toxunan, onların inkişafına təsir edən bir sahədir. CV-dən kənar insanı görə bilmək, empatiya göstərmək, dinləməyi bacarmaq, işçilərin gözündə etibarlı tərəfdaş olmaq çox vacibdir. Eyni zamanda özlərini daim inkişaf etdirməlidirlər. Çünki İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi sahəsi trendlərlə, texnologiya ilə və biznes ehtiyacları ilə dəyişir. İnsan resurslarının idarə edilməsi sahəsindəki uğurlar, daim öyrənib dəyişikliklərə çevik uyğunlaşmaqdan keçir.

Müsahibəni apardı:

Elnur Hüseynquluyev

Direktor və baş redaktor