Diqqət: Bu materialin digər media resurslarda yayımlanması qadağandır!
Türkiyəli İR mütəxəssisi Umut Köksal: “İş müsahibəsində yaxşı namizədin beynindəki maaşı söyləməsində heç bir problem yoxdur”
İnsan Resursları (İR) sahəsinin Azərbaycanda ilk addımlarını atdığını deyir. Bildirir ki, belə dönəmlərdə insanların bu sahədə çalışanlardan narazı qaldıqları məqamlar ola bilir. Zamanla bu problemlərin aradan qalxması üçün isə İR mütəxəssislərinin üzərinə yük düşür. O mənada ki, tez-tez təlimlərdən keçməli, özlərini davamlı olaraq inkişaf etdirməlidirlər. Eyni zamanda İR sahəsi ilə bağlı maarifləndirmə işinin da geniş şəkildə aparılmasını önəmli hesab edir. FED.az xəbər verir ki, söhbət Türkiyədə “UK Consulting” şirkətinin qurucusu, İnsan Resursları mütəxəssisi Umut Köksaldan gedir. U.Köksalla İnsan Resursları sahəsi ilə bağlı söhbətləşmişik.
ABŞ şirkətlərində ağılasığmaz maaşlar: «Maaş ildə 150 min, bonus 2 milyon dollar» - MÜSAHİBƏ
- Bizdə iş müsahibəsinə gedən şəxslərə deyirlər ki, nə qədər maaş istədiyini soruşsalar, rəqəm səsləndirmə. Yəni, sən şirkətin nəzərdə tutduğundan az maaş istəyərsən, şirkət də sənə az maaş verər. Yaxud yüksək rəqəm deyərsən, səni işə götürməzlər. Doğru yanaşmadır?
- İş müsahibələrində İR mütəxəssisləri namizədlərə - xüsusilə, gənc namizədlərə bu cür suallar ünvanlayırlar. Burda maaş gözləntini səsləndirməmək doğru deyil. Nəzərə almalıyıq ki, müsahibə prosesi namizədin özü ilə bağlı hər şeyi yaxşı şəkildə ifadə etdiyi müddətdir. Maaş gözləntisinin yüksək, yaxud aşağı məbləğdə olması namizədlə bağlı qərara təsir edən göstərici deyil. Sadəcə önəmli sualdır. Normalda gənc namizədlər “Verdiyiniz maaş qəbulumuzdur” şəklində cavablamağa üstünlük verirlər. Əslində, iş müsahibəsində yaxşı namizədin beynindəki maaşı söyləməsində heç bir problem yoxdur. Əksinə, kadrın özünə güvəninin göstəricisidir. Kadrın maaş gözləntisi aşağı məbləğdə olsa belə, əgər onu bəyənməyiblərsə, onsuz da işə götürməyəcəklər.
- Şirkətlər də bir çox hallarda məsələyə eyni cür yanaşırlar. İş elanlarında “Əməkhaqqı müsahibə əsasında təyin ediləcəkdir” deyə bir cümlə var. Yəni maaş namizədə görə dəyişə bilir.
- Bu da doğru sayılmır. Çünki insan resursları prosesləri içərisində əməkhaqqında namizədin bacarıqları deyil, vəzifə təlimatı çərçivəsində tələb olunan bacarıqlar qiymətləndirilir. Burda bir vəzifə və vəzifə təlimatı var. Hər vəzifə təlimatı müəyyən bacarıqlar və vəzifələr tələb edir. Hər vəzifənin sahib olduğu əməkhaqqı səviyyəsi olur. Yəni “Leyla bu işi görəndə, bu qədər əməkhaqqı almalıdır, Umut filan qədər” - demək doğru deyil. Nəticədə vəzifə, vəzifə təlimatları, bu işi görmək üçün lazım olan bilik və bacarıqlar eynidir. Əməkhaqqı vəzifəyə görə təyin edilir, kadra görə yox. Dünyada qəbul edilən mexanizm budur.
- Ölkələrin minimum əməkhaqqılarından danışaq. Nə dərəcədə ədalətli rəqəmlərdir?
- Minimum əməkhaqqı birbaşa ölkələrin iqtisadi durumları, işçi strategiyaları ilə əlaqəlidir. Yüzdə yüz ədalətli olduğunu deyə bilmərik. Lakin ölkələrin minimum əməkhaqqı tələbi qoymaları düşüncəli davranışdır. Heç kim onun altında əməkhaqqı almır. Rəqəmlərin nə dərəcədə ədalətli olması ölkələrə, onların yaşam xərclərinə görə dəyişə bilir. Məsələn, Türkiyədə bu rəqəm 2700-2800 TL civarındadır. Bizdəki işçilərlə də danışsaq, onlar da bu rəqəmlərdən məmnun olmadıqlarını deyəcəklər. Çünki həyat sürətlə dəyişir. İşçilərin, onların ailələrinin xərcləri var. Ona görə minimum əməkhaqqı cəhətdən işçiləri məmnun etmək çətindir. Onlar da haqsız deyillər. Kaş ki hər kəsə daha yüksək əməkhaqqı təyin edilmə imkanı olsun. Amma ölkələr təəssüf ki iqtisadi durumlarına uyğun rəqəm təyin edilər. Daha çox olarsa, daha yaxşı olar.
- Son illər İR sahəsində təhsil aparılsa da, hazırda Azərbaycanda İR mütəxəssisləri arasında psixoloji təhsili olanlar üstünlük təşkil edir. Psixoloqların bu sahədə çalışmaları nə dərəcədə uğurlu təcrübədir?
- Dünya təcrübəsində psixologiya təhsilini başa vuranların sıx şəkildə insan resursları sahəsinə yönəlməsi ilə bağlı önəmli durum yoxdur. Dünyada bu cəhətdən yanaşmalar fərqlidir. Türkiyədə psixoloqların da insan resurslarını seçdiyini görürük. Son 5-6 ildə isə, bizdə sənaye mühəndisliyi oxuyan tələbələr çox sıx şəkildə insan resursları sahəsinə keçirlər. Psixoloji təhsil, təlim almış şəxslər insanları emosional cəhətdən daha yaxşı anlama qabiliyyətinə malik olduqları üçün seçilə bilirlər. Lakin psixoloji təhsildə insan resursları sahəsi öyrədilmir. Psixoloqların İR mütəxəssisi işləməsi müəyyən şirkətlərdə uğurla nəticələnə bilir. Ancaq həmişə belə olacağını demək olmaz.
Ümumilikdə, fərqli sahələrdə təhsil alanları İR-nda görə bilərik. İR universitet təhsilinə bağlı olmayan, amma universitetdən sonra bu sahə ilə bağlı alınması lazım olan təlimlərlə bilik və bacarıqların artırılmasına ehtiyac olan sahədir.
Universitetlərdə insan resursları bölümləri açılmağa başlayıb. O bölümü bitirənlər praktikadan məlumatsız olduqları üçün bu sahədə müxtəlif təlimlərə qatılmalıdırlar. Necə ki həkimlər universitetdə oxuyurlar, amma əsas işi təcrübədə öyrənirlər. İnsan resursları da elədir.
- İR sahəsində çalışan şəxslərə “Filan tanışım var, onu işə götür” tipli müraciətlər çox olur. Bəzən hətta işdə vəzifəcə ondan yuxarı olan biri belə bu cür istəklə onlara müraciət edir. İR mütəxəssisləri burda necə davranış sərgiləməlidirlər?
- Bu hal hər ölkədə və hər zaman üzləşilən məsələdir. İnsanların məsləhət gördükləri, işə qəbul etməyini istədikləri kadrlar heç də həmişə pis olmur. Onlar içərisində uğurlu, bacarıqlı namizədlər də ola bilir. İR mütəxəssisi burda yaxşı analiz etməlidir. Ancaq bu analizi heç də hər İR mütəxəssisi bacarmır. Yeni başlayan, təcrübəsi az olan mütəxəssislər burda çətinliklə üzləşə bilərlər. Təcrübəli olmaq, önyarqılı davranmamaq lazımdır. Şirkətin general meneceri də İR mütəxəssisinə işçi məsləhət görə, bu zaman İR üzərində basqı da ola bilər. Nə qədər basqı olsa da, bu zaman dürüst olmaq keyfiyyəti artıran amildir. Əks halda davamı İR mütəxəssisi üçün yaxşı olmur. Çünki hər gün ona “bunu da işə qəbul et”, “onu da et” deyəcəklər və bunun bir sonu yoxdur. Bir dəfə doğru seçim edilməzsə, o İR mütəxəssisi özünə bəslənən hörməti aşağı endirmiş olur.
- Şirkətlər hansısa kadrı yüksək maaşla işə götürürlər. Hətta bəzən özləri başqa şirkətdən dəvət edirlər. Ancaq yüksək maaşla işə götürülən kadrların bir qisminin işdən tez ayrıldığının da şahidi oluruq. Şirkətlərin yüksək maaşla işə götürdükləri şəxslərdən gözləntiləri də çox olur? Ya səhv gedən nədir?
- İşçilərlə bağlı da belə hal yaşanır, rəhbər vəzifələrdə də. Bu problem daha çox bir şirkətdən digər şirkətə transfer halında olur. Başqa bir şirkətdə işləyən namizəd çox populyar olur və şirkət onu yüksək maaşla işə alır. Bu zaman həmin kadrdan gözləntini də yüksək tuturlar, daha çox uğurlu iş gözləyirlər. Bəzən o gözləntilər özünü doğrultmur, şirkət xəyal qırıqlığı yaşayır. Halbuki, o kadr populyar idi, daha yüksək əməkhaqqı ilə qəbul edilmişdi. Ancaq şirkətlər nə qədər məşhur kadrı gətirsələr də, işə başladığında onun işinə, iş keyfiyyətinə nəzarət edirlər. Təbii ki bu şəxslərə işə gəldiklərində işi öyrənmək, işə uyğunlaşma müddətləri verilir. Həmin zaman kəsiyində şirkətlər onları izləyirlər, dəyərləndirirlər. Əgər vəzifə və vəzifə təlimatına yetərincə qatqısı olmursa, 6 ay - 1il müddətində o işçi ilə yolları ayırmağa gedə bilirlər. Bu hallar çox yaşanır. Bu səbəbdən şirkətlərin işə qəbul komandasının üzərinə böyük yük düşür.
- İşə qəbulda doğru kadrı şirkətə qazandırmaq hər dəfə yüz faiz uğurla nəticələnmir. Bəs İR mütəxəssisi peşəkardırsa, neçə faiz halda doğru seçim edir?
- İR mütəxəssisi də insandır. Müsahibəyə öncədən nə qədər çox hazırlaşarsa, doğru namizədi seçmə faizi yüksəlir. Yenə də bu, heç vaxt yüz faiz olmur. Birincisi, müsahibəni aparan İR mütəxəssisinin bir qrup alışqanlıqları, emosiyaları var. İkincisi İR mütəxəssisinin nə dərəcədə təcrübəli olması məsələsi var. Üçüncüsü, bəzi namizədlər o qədər çox vakansiya üçün müsahibəyə gedirlər ki, çox professional hala gəlirlər. Əgər İR mütəxəssisinin təcrübəsi azdırsa, çox müsahibədə iştirak etmiş namizədin onu aldatma şansı ola bilir. Ona görə, İR mütəxəssisi müsahibəyə öncədən hazırlaşmalıdır. Ümumiyyətlə, İR mütəxəssisləri təkcə müsahibəyə güvəməməlidirlər. Müsahibədə aldana bilərlər. Ona görə şəxsiyyət testləri vacibdir. İnsan resursları peşəkar olarsa, bu zaman işə qəbulda uğurlu olma faizi 70-75, 80-85 faizdir. Bu səbəbdən, CV idarəli müsahibə deyil, eyni zamanda bacarıqları kəşf etmə suallarının namizədə verildiyi müsahibələrin edilməsini məsləhət görürük.
- Namizədlərin İR mütəxəssisini aldatma halları çox olur?
- Bununla bağlı çox misallar var. Bəzi namizədlər var ki, gün ərzində 4-5 müsahibəyə gedirlər. İş tapana qədər bu proses davam edir. Ona görə, bir müddət sonra hansı suala necə cavab verəcəklərini bilirlər. Bir yerdə səhv cavab verirsə, evə gəlib düşünür və növbəti müsahibədə onu etmir. Belə-belə təcrübə yığır. Bu da müsahibə müddətində namizədin uğur qazanmasına kömək edir.
- Çox vaxt namizədlərə öncədən müsahibəyə hazırlaşmağı məsləhət görürlər. İR mütəxəssisinin hazırlaşmaması da şirkət üçün mənfi hallara gətirirmiş.
- Bəzən namizəd müsahibə müddətində prosesə o qədər hakim olur ki, müsahibəni özü idarə edir. Əslində, İR mütəxəssisi idarə etməlidir. Bu səbəbdən təcrübəsiz insana müsahibə etdirmərəm. O adam bəlli şeyləri bilir, amma yaşam və iş təcrübəsi olan adam fərqli perspektivlərə baxar. Ortalama 1 milyon iş müsahibəsi etmişəm. Bir çox fərqli namizəd tipi gördüm. Təcrübəyə əsasən deyim ki, müsahibə heç də asan proses deyil.
- Hansı fərqli namizəd tipləri ilə qarşılaşmısız?
- Valideynləri, bacı-qardaşları ilə müsahibəyə gələn şəxslər olur. Bu, çox yanlışdır. Müsahibə İR mütəxəssisi ilə namizəd arasında olan kommunikasiya müddətidir. Valideynlə müsahibəyə gəlmək müsahibəni aparan şəxsin gözündə namizədin keyfiyyətini aşağı salır. 2001-ci ildə 30 yaşlı bir xanım valideynləri ilə müsahibəyə gəlmişdi. Nəinki tarix, hətta xanımın da adı yadımdadır. Onu işə götürmədim. Nəinki 30 yaş, universiteti bitirmiş şəxs ayaqları üzərində duran bir adamdır. Onun öz duruşu olmalıdır. Sonra ana-atası zəng etdilər ki, niyə götürmürsən? Dedim ki, siz niyə qızınızla müsahibəyə gəlirsiz? Onun prestijini düşürürsüz. Yaxşı bir şey etdiyinizi düşünürsüz, amma ona zərər verirsiz.
Bir dəfə isə uzun saçlı, sırğalı, cırıq şalvarda, rok stilli oğlan gəlmişdi. Onu işə götürdüm. Çünki informasiya texnologiyası bölməsinə iş üçün müraciət etmişdi. O bölümdə mənim üçün önəmli olan o adamın geyimi deyildi. Beyni çox yaxşı olduğu üçün onu işə götürdüm. Şirkətin general meneceri daxil şirkətdə hər kəs mənə qarşı çıxdı. Mən onları dinləmədim. Uzun saçlı, sırğalı, cırıq şalvarlı oğlan bir il sonra şirkətə 3,5 milyon dollar qazandırdı. General menecer daxil, məni tənqid edən hər kəs sonra üzr istədi. Çünki adamın görünüşü, sırğa tapması, saçının necə olması və s. yox, başı önəmlidir. Mən o gəncin gözündə o işığı görürdüm. Gənclərə güvənmək lazımdır. O oğlan sonra həmin şirkətin İT şöbəsinin prezidenti oldu.
- 1 milyon müsahibənin içərisində nə qədər yanlışınız olub?
- Çox səhv etmişəm. Etdiyim hər səhvdən qürur duyuram. Etdiyim hər xəta məni bu günlərə gətirdi. Təcrübəli bir nəfəri İR şöbəsinə işə götürdüm. O isə mənim yerimə göz tikib arxamca quyu qazırmış, haqqımda olmayan sözlər, qeybətlər edirmiş. O adamı qarşıma aldım, niyə belə etdiyini soruşdum. Dedi ki, o vəzifəni istəyirdim. Mən də istəyirdim. Mənə heç bir şey sıfırdan təqdim edilmədi. Dırmana-dırmana gəldim. Dırmana-dırmana qalxmadığınız yüksəklikdə qala bilməzsiniz. Mən başqa vəzifəyə keçdim, amma 3 ay sonra onu işdən çıxardılar. Çünki vəzifəni bilirdi, amma insanları necə idarə etməyi bacarmırdı. Belə seçim üçün çox üzülmüşdüm. Səhvimi öz üzərimdə hiss edirdim.
Təcrübədə bunu müşahidə etdim ki, nankorluq edən, qiymət bilməyən, minnətdarlıq sərgiləməyən insanlar iş həyatından yox olmağa məhkumdurlar.
Başqa bir xətam çox yaxşı olan bir kadrı işə götürməməyimdir. Rəqib şirkətə getdi. Sonra qarşılaşdığımda, xətamı ona etiraf etdim. Dedim ki, səni qəbul etməliydim.
- Onu niyə işə götürməmişdiniz?
- Bir şey mənə tərs gəldi. Bəlkə həmin gün psixologiyam qarışıq idi, ya da nədənsə hansısa hərəkəti mənə qıcıq verib. Fərqli insanlarla işləməyi öyrənmişdim, amma onu işə qəbul etməmək mənim xətam, əskikliyim idi. Buna çox peşman oldum. Nə qədər təcrübəli olsaq da, İR mütəxəssisinin hər iş günü bir təlimdir. Hər gün işdə səhv edir, yeni nələrsə öyrənir. Mən də xəta edirəm, amma onu düzəltməyə çalışıram.
- Hazırkı fəaliyyətinizdən danışaq.
- Türkiyədə 3 universitetdə professoram. Bir universitetdə də fəaliyyət göstərirəm, amma ora o qədər çox gedə bilmirəm. 3 universitetdə əlimdən gəldiyi qədər həm insan resurslarında, həm də süni intellekt sahəsində çalışmalar edirəm. Eyni zamanda öz şirkətimi qurmuşam. Azərbaycana isə “Hoffman” şirkətinin təlimçisi olaraq gəlirəm. Türkiyə xaricində fəaliyyət bağlantım olan Azərbaycan, İtaliya, Macarıstan və başqa 6-7 ölkə var.
- Azərbaycana gəlib-getdiyiniz üçün ölkəmizdə İR sahəsi ilə bağlı məlumatlısınız. Türkiyə ilə Azərbaycanı müqayisə edək.
- Azərbaycan bu sahədə ilk addımlarını atır, amma gözəl işlər görülür. Yaxşı şirkətlər var, davamlı təlimlər, kamplar təşkil edirlər, mütəxəssisləri bir araya gətirirlər, fərqli tədbirlər keçirirlər. Amerika, İrlandiya, İngiltərə kimi ölkələr dünyada bu cəhətdən çox öndədirlər. Avropada da öndə ölkələr çoxdur, onlardan biri də Türkiyədir. Çünki bizdə artıq İR təxminən 50-55 ildir var. Adı bir az fərqli idi. 1980-dən sonra İR halına gəlməyə başladı. Bizdə artıq yetkinlik dönəmini yaşayır. Dünyanın ən önəmli mütəxəssis müəllimləri gəldi-getdi, rəqəmsal istiqamətdə bu sahədə olan yeniliklər tətbiq olunur, artıq elə nöqtəyə gəldik ki, İR peşəkarları soruşur ki, sonra nəyi öyrənək? Yavaş-yavaş elə həddə gəlir ki, yeni nəsə az tapılır. Amerikada nəsə bir kitab çıxırdısa, anında bizə də gəlir. Biz müsahibədə süni intellekt istifadə edirik. Bizdə elə sektorlar var ki, orda namizəd İR mütəxəssisinin deyil, süni intellektin qarşısında oturur. Onun üzündəki, vücudundakı tər, isinmə faizinin artımına görə namizədin doğru söyləyib-söyləmədiyi və s. təyin edilir. Bizdə də əskikliklər var.
- Hansı sektorda tətbiq edilir?
- Məsələn, bankçılıqda. Türkiyədə bankçılıq böyük sektordur. Ortalama bir bankda işçi sayı 6-10 min nəfər olur. Burda süni intellekt istifadəsi çox sayda namizədin CV göndərməsi zamanı ilk ələmədə köməklik edir. Bəzən bir vakansiyaya gələn 1000 namizəd analiz edilməlidir. Bu İR mütəxəssisi üçün böyük yükdür. Amma süni intellekt ortaya girir, CV-ləri yoxlayır. Yaxud namizədlə müsahibəni süni intellekt aparır. Bir-iki bank bunu istifadə edir. Bizdə hələ çox şirkətdə tətbiq edilmir, amma gələcəkdə dünya üzrə geniş şəkildə tətbiq ediləcək.
- Süni intellektin seçimləri nə dərəcədə düzgün olur?
- Hardasa 60-65 faizlə müəyyən şeyləri təxmin edirlər. Bu, o qədər də pis nəticə deyil.
Xüsusi olaraq FED.az üçün Aygün Asimqızı
