Müəssisə və təşkilatlarda insan resurslarının İdarəedilməsi sahəsində beynəlxalq təcrübənin tətbiqi və mövcud çətinliklər;
Peşəkar insan resurslarının İdarəedilməsi mütəxəssinin xüsusiyyətləri necə fərqlənməlidir?
Müəssisə və təşkilatlarda İnsan resurslarının İdarəedilməsi standartlarının tətbiqində hansı manelər yaranır? Bütün bu sualları müsahibimiz daha ətraflı cavablandırır.
FED.az saytı “Reanda Azərbaycan” MMC-nin İnsan resurslarının idarəedilməsi üzrə meneceri Nərminə Ömərovanın müsahibəsini təqdim edir.
Müəssisə və təşkilatlarda İnsan Resurslarının İdarəedilməsi sahəsi üzrə mövcud problemlər hansılardı?
Nəzərə alsaq ki, Azərbaycanda İnsan Resurslarının İdarəedilməsi sahəsində bir çox yeniliklər olub və bu yeniliklər vasitəsi ilə günümüzdə kadrlar üzrə işlərin aparılmasının bir hissəsi avtomatlaşdırılıb. Biz bazarda konsultasiya apardığımız müəssisə və təşkilatlarda bunun şahidi oluruq. Qeyd etmək olar ki, avtomatlaşdırma əsasən müxtəlif növdə software (proqram təminatı) vasitəsi ilə aparılır. Ancaq razılaşmaq lazmdır ki, insan resurslarının idarəedilməsi sahəsində sadəcə avtomatlaşdırma yetərli deyil. Bunun üçün peşəkar HR mütəxəssislərinə ehtiyac duyulur. Məhz bu məqamda biz peşəkar HR mütəxəssislərinin az olması və ya yetərli olmaması ilə qarşılaşırıq.
Peşəkar İnsan Resurslarının İdarəedilməsi mütəxəssi dedikdə nəyi nəzərdə tutursunuz?
Peşəkar İnsan Resurslarının İdarəedilməsi mütəxəssi dedikdə çox vaxt uzun illər bu sahədə işləmiş şəxslər başa düşülür. Ancaq beynəlxalq standartlar üzrə tələblər (Buraya ISO 30414:2018 və ya ISO 30415:2021) bunun əksinə, daha bilgili və standartların tələblərinə cavab verən şəxsləri peşəkar sayılır. Həmin şəxslər aid olduğu müəssisə və ya təşkilatlarda həmin standartların tələblərini təmin edir və rəhbərlik qarşısında kadrlar üzrə müəyyən hüquq və vəzifələri olur. Bu gün bunu tətbiq edən çox az sayda müəssisə və ya təşkilatların İnsan Resurslarının İdarəedilməsi mütəxəssisi var.
Sizcə peşəkar İnsan Resurslarının İdarəedilməsi mütəxəssinin hansı üstünlükləri olmalıdır?
Suala görə təşəkkür edirəm, çox marağlı və əhəmiyyətlidir. Bəli, peşəkar İnsan Resurslarının İdarəedilməsi mütəxəssinin xüsusiyyətləri mütləq şəkildə fərqlənməlidir. Bu fərqlər əsasən liderlik xüsusiyyətini özündə ehtiva etməlidir. Yəni nəzərə alsaq ki, kadrların idarəedilməsi heç də asan məsələ deyil. Çoxlu sayda işçisi olan müəssisə və ya təşkilatlar olanda bu daha çətin olur. Nəticədə liderlik özəlliyi həmin mütəxəssisin işçilərin düzgün idarəedilməsi, motivasiya olunması və digər vəzifələrinin icrasında xususi özəllikdir. Digər özəllik isə psixoloq xüsusiyyətlərinin olmasıdır. Niyə psixoloq özəliyyini vurğuladıq? Çünki kadrların hər biri fərd olaraq özünə məxsus düşüncə tərzi, işə yanaşma, intizam, qavrama və qəbul etmə, ünsiyyət qurma və digər davranışlar sərgiləyir. Belə olan halda İnsan Resurslarının İdarəedilməsi mütəxəssi psixoloq yanaşmasını işə salaraq həmin kadrlarla ünsiyyət qurmaq, onların motivasiyası, iş qabiliyyətinin yüksəldilməsi, iş əmsalının rentabeliyinin arıtırılması yönündə özəliklərini tətbiq etməlidir. Qeyd edək ki, psixoloq xüsusiyyəti beynəlxalq standartlarda xüsusi ilə tələb olunur ki, işçi namizədlərin işə qəbulu zamanı bədən dilinin oxunması və təhlilin nəticəsində düzgün qərarın qəbul olunmasında vacib rol oynayır.
Bəs siz müəssisə və təşkilatlarda İnsan Resurslarının İdarəedilməsi standartlarının tətbiqində hansı manelər olduğunu düşünürsüz?
Bu düşüncə məncə bir çox müəssisə və təşkilat rəhbərinin də ortaq düşüncəsi olmalıdır. Konsultasiya zamanı apardığımız müşahidələr bizi bu nəticəyə gətirir ki, bazarda yetərli sayda, peşəkar İnsan Resurslarının İdarəedilməsi mütəxəssi yoxdur və ya tapmaq mümkün deyil. Bəli, son zamanlar bu sahə ilə bağlı müəyyən kurslar və təlimçilər görürük. Ancaq təəssüf hissi ilə deyə bilərik ki, kurs və ya təlimlərdə beynəlxalq standartlardan söhbət getmir. Mən yenə də qeyd edirəm ki, bu əməliyyatlar sadəcə kargüzarlıq hissəsidir və peşəkar İnsan Resurslarının İdarəedilməsi mütəxəssinin funksiyalarının çox kiçik hissəsini təşkil edir. Hətta bir çox hallarda biz kargüzarlıq işinin də düzgün aparılmadığını müşahidə edirik.
Manelərin köklü olaraq aradan qaldırılması mümkün olmaya bilər. Bunun üçün inkişaf etmiş ölkələrdə İnsan Resurslarının İdarəedilməsi xidməti kənardan (outsourcing) istifadə edilir və ya peşəkar outsourcing şirkətlərinin konsultasiyası ilə təmin edilir.
Sizin fikrinizcə bazarda yetərli sayda peşəkar İnsan Resurslarının İdarəedilməsi mütəxəssi yoxdur?
Bəli, bu gün qeyd etdiyimiz özəlliklərdə yətərli sayda peşəkar İnsan Resurslarının İdarəedilməsi mütəxəssisi yoxdur. Ancaq gələcəkdə bu hal dəyişə bilər.
Bazarda yetərli sayda peşəkar İnsan Resurslarının İdarəedilməsi mütəxəssinin olması üçün hansı addımlar atılmalıdır ?
Bu suala cavab olaraq qeyd edtmək istəyirik ki, biz öz şirkətimizdə bunun həlli yolunu tapmışıq. Maksimum dərəcədə beynəlxalq stadartların tələblərinə cavab verəcək təlimlər təşkil etmək lazımdır. Ancaq maarifləndirmə yolu ilə inkişafdan söhbət etmək olar.
Bəs siz bu kimi təlimləri təşkil edirsiz?
Bəli, bu təlimləri ancaq korporativ müştərilərimizin əməkdaşları üçün təşkil edirik. Məqsədimiz hüquqi şəxslərin bu sahədə fəaliyyətinə dəstək olmaq və şirkətin rentabelliyini maksimum dərəcədə artırmaqdır.
Sizcə bazarda müəssisə və təşkilatların kadrla təmin edilməsi adekvat səviyyədədir? Bu sahədə hansı çətinliklər mövcuddur?
Bu sualı verməklə siz ciddi bir məsələyə toxundunuz. İnanın ki, bazarda ciddi kadr problemi mövcuddur. Bu hal get-gedə artır. Ali təhsil ocaqlarından məzun olan kadr namizədlərilə müsahibə zamanı bu halları aşkar şəkildə görmək mümkündür. Elan zamanı kadr namizədinin vəzifə təlimatları, əmək haqları, iş saatları və digər şərtlər açıq-aydın yazıldığı halda müsahibə zamanı namizədlərin bir çoxu bu vakansiya şərtlərini oxumadığı, “təki bir yerə işə girim düşüncəsi”, və ya “işə girib burda öyrənərəm zehniyyəti” ilə bizləri məşğul edirlər. Təbi ki, bu hamısına aid deyil. Çox düzgün, tələblərə adekvat namizədlər də az deyil. Özünü yetişirmə və ya daha çox öyrənmə həvəsi olan kadr namizədləri sayılı şəkildə tapmaq mümkündür. Burda təbii ki insan xarakteri əsas rol oynayır.
Bir çox hallarda isə heç bir təcrübəsi olmayan namizədləri işə cəlb etdikdə 1 ildən az müddət işləməsinə baxmayaraq, başqa yerlərdə iş axtarması halları da olur. Həmin kadrlarla söhbətimizdə hansısa bir probleminin olmasını soruşduqda heç bir problem olmadığı, adekvat iş şəraitinin olmasını (sığortalı əmək haqqı, konfort ofis şəraiti, 9:00-18:00 iş saatları, şənbə-bazar istirahət) deyir. Lakin əməldə müəssisə və təşkilata zərər verərək başqa iş yerinə gedir. Təbii ki, bunun qarşısını almaq üçün mövcud qanunvercilikdə dəyişiklik labüddür. Belə ki, əmək məcəlləsində işə götürənə işçi üzərində çəkilən xərclər, zaman, və digər maddi və müənəvi itkilərin geri alınmasını təmin edən maddə olmadığı üçün işəgötürənlər çətin vəziyyətdə qalır.
İnsan Resurslarının İdarəedilməsi xidmətinin təkmilləşdiriməsi və kadrların düzgün seçimi üçün nə kimi tədbirlər görülməlidir?
Bu haqda belə deyə bilərəm ki, İnsan Resurslarının İdarəedilməsi xidmətinin təkmilləşdirilməsi üçün müəssisə və təşkilatlar ilk öncə peşəkar İnsan Resurslarının İdarəedilməsi xidməti göstərən konsultantlara müraciət etməlidir ki, çatışmazlıqlar aşkar edilsin və buna qarşı tədbirlər görülsün. O ki qaldı kadrların düzgün seçimi məhz həmin peşəkar İnsan Resurslarının İdarəedilməsi mütəxəssisləri tərəfindən aparılmalıdır. İnsan Resurslarının İdarəedilməsi Sdandartlarında 3R prinsipi çox vacib rol oynayır (right person, right time, right position). Yəni doğru vaxtda tələb olunan vəzifəyə düzgün kadrın seçilməsi məhz peşəkar İnsan Resurslarının İdarəedilməsi mütəxəssisləri tərəfindən ola bilər.
