Gənc mütəxəssislər üçün ilk iş yerini düzgün seçmək və peşəkar gələcəyi qorumaq üçün tövsiyələr
Müsahibələrdə tez-tez universiteti bitirən kimi ilk iş təklifini qəbul edib həmin şirkətdə 8-10 il işləyən insanlarla rastlaşıram. Görünüşdə peşəkardır, işini bilir. Lakin elə bir şey var ki, onu işə götürmək mümkün olmur. Təcrübəli rəhbər dərhal anlayır ki, o, kollektivə uyğunlaşa bilməyəcək, komanda ilə iş alınmayacaq və ən önəmlisi – komanda onu qəbul etməyəcək.
İllər ərzində biznesin daxili mənzərəsi mənim üçün korporativ mədəniyyət baxımından aydınlaşdı. Elə bir mədəniyyət ki, onu izah etmək çətindir, amma uzun illər həmin mühitdə olan insanın düşüncə və davranışına silinməz iz qoyur.
Bu mənzərəni anladıqdan sonra gənc mütəxəssislər üçün ciddi bir təhlükənin olduğunu dərk etdim. Onlar bunun fərqində deyillər, çünki əsas məqsədləri sadəcə bir iş tapmaqdır. Gələcək barədə sonra düşünmək istəyirlər. Lakin zaman keçdikcə, iş təcrübəsi ilə yanaşı onların düşüncə tərzini formalaşdıran, görünməyən bir "qalıq" da yaranır. Və bu, onların gələcəkdə hansı şirkətlərdə işləyə biləcəyini müəyyən edir.
Biz hansı mühitdə oluruqsa, bir müddət sonra fərqinə varmadan həmin mühitin davranışlarını, istifadə olunan ifadələri, dünyagörüşünü və problemlərə yanaşma tərzini mənimsəməyə başlayırıq.
Bunu sadə bir misalla izah edim. Siqaret çəkməsəm də, siqaret çəkilən bir otaqda iki saat qalsam, çıxdıqdan sonra paltarım və dərim siqaret qoxusu verəcək. Bu qoxu mənim seçimim deyil, amma insanlar məhz onu hiss edəcəklər. Mən hər dəfə insanlara siqaret çəkmədiyimi izah edə bilməyəcəm, amma hər kəs bu qoxunu hiss edəcək.
Bir təcrübə aparın: bir neçə ay uğurlu və pozitiv insanlarla ünsiyyətdə olun. Qısa müddət sonra problemlərə daha fərqli baxmağa başlayacaq, hər çətinliyi fürsət kimi görəcək, daxili motivasiyanızı qorumağı öyrənəcək və psixoloji cəhətdən daha güclü olacaqsınız. Həyata yanaşmanız dəyişəcək, hadisələri geniş çərçivədə qiymətləndirəcək və ümumi inkişafı görəcəksiniz.
Eyni şəkildə, cəmi bir ay neqativ düşüncəli insanlarla vaxt keçirin və həyatınız tədricən mənfi çalarlarla dolacaq. Hər yerdə yalnız problemləri görəcək, hər hansı bir irəliləyişi geriləmə kimi qəbul edəcək və zamanla özünüzə və gələcəyinizə inamınızı itirəcəksiniz.
İçində olduğumuz mühit bizə düşündüyümüzdən daha çox təsir edir. İndi isə təsəvvür edin ki, insan hər gün, illərlə, rəsmi qaydalardan daha güclü və təsirli olan qeyri-rəsmi normaların hökm sürdüyü bir kollektivdə çalışır. Məhz bu səbəbdən gənc mütəxəssislərin işləmək istədikləri şirkətləri düzgün seçmələri vacibdir. Çünki ilk iş yeri onların gələcək karyerasını müəyyən edəcək.
Bu yazıda mən korporativ mədəniyyət baxımından şirkətlərin fərqli kateqoriyalara bölünməsi ilə bağlı öz baxışlarımı paylaşmaq istəyirəm.
1. Korporativ mədəniyyəti olmayan şirkətlər
Bu cür şirkətlərdə yalnız bir nəfər – sahibkar və digərləri var. Rəsmi qaydalar, prosedurlar və şirkət qanunları mövcud deyil. Kumovstvo (qohumbazlıq) geniş yayılıb – dostlar, qohumlar, həmyerlilər və digər “etibarlı” şəxslər əsas vəzifələri tutur. Peşəkarlıq və biliklər ikinci plandadır.
Burada yalnız iki əsas departament fəaliyyət göstərir – satış və mühasibatlıq. Birincilər pul qazandırır, ikincilər isə sadəcə onu sayır. Müasir idarəetmə sistemlərindən istifadə olunmur, proqram təminatı, standartlar və proseslər mövcud deyil.
Bütün qərarlar yalnız sahibkar tərəfindən verilir.
Maliyyə idarəetməsi sadəcə rəsmi mühasibatlıqdan ibarətdir. Marketinq anlayışı yoxdur və bu, lazımsız hesab edilir. Ən yaxşı halda, marketinq – televiziya reklamı deməkdir.
İş mühiti və kollektivdə ünsiyyət səviyyəsi küçə mədəniyyəti ilə eynidir.
Peşəkar mütəxəssislər belə şirkətlərə gəlmir. İşçilərin rəsmi sənədləşdirilməsi aparılmır. İşə qəbul və işdən çıxarılma sahibkarın bir sözü ilə həyata keçirilir. İş mühitində intriqalar, çəkişmələr və həmkarlarının ayağını qazmaq adi haldır, çünki karyera yüksəlişi məhz bu yolla olur.
Bu şirkətdə inkişaf və peşəkar təkmilləşmə üçün heç bir imkan yoxdur. Əksinə, burada işlədikcə insan peşəkarlıq baxımından geriləyir. Bilikli, bacarıqlı kadrları burada sevmirlər.
Şirkətin böyüklüyü fərq etmir – bu cür idarəetmə həm 10 nəfərlik kiçik bir firma, həm də 10 törəmə şirkəti olan böyük bir holdinq üçün xarakterik ola bilər.
Bu şirkətdə işləməyin nəticələri:
Gənc və təcrübəsiz işçilər üçün bu cür şirkətdə uzun müddət qalmaq ciddi fəsadlara səbəb ola bilər. İntriqalar və çəkişmələr onlar üçün norma halına gəlir. İdarəetmənin ən əsas prinsipləri barədə anlayışları olmur. Düzgün korporativ mədəniyyətin necə olduğunu heç bilmirlər.
Gerçək nümunə
Bir nəfər xaricdə ali təhsil alıb və təhsilini başa vurduqdan sonra vətənə qayıdıb. İlk iş təklifini qəbul edib və məlum olub ki, bu şirkət korporativ mədəniyyəti olmayan bir mühitə malikdir. O, burada 7 il işləyib. Heç vaxt güclü korporativ mədəniyyəti olan bir şirkətdə təcrübə qazanmadan, bu mühitin davranış qaydalarını tamamilə mənimsəyib – geyim tərzi, ünsiyyət tərzi, jestlər, biznesə və komandaya baxışları tamamilə həmin mühitin təsiri altında formalaşıb.
Nəticə:
Bu adam müəyyən sahədə güclü peşəkardır, lakin eyni zamanda ciddi çatışmazlıqlara malikdir – ən əsası komanda ilə işləməyi bacarmır.
Bir il ərzində yeni iş yeri tapmağa çalışıb. Göndərdiyi hər bir CV diqqət çəkib və onu dərhal müsahibəyə dəvət ediblər. Amma proses müsahibə mərhələsini keçməyib.
Səbəb sadə idi: onun peşəkar bilikləri yüksək səviyyədə olsa da, cəmi 10 dəqiqəlik söhbətdən sonra HR menecer anlayırdı ki, bu adam şirkətin mədəniyyətinə uyğunlaşa bilməyəcək. Üstəlik, o, komanda üzvlərinə də mənfi təsir göstərə bilərdi.
2. Aşağı səviyyəli korporativ mədəniyyəti olan şirkətlər
Bu şirkətlərdə korporativ mədəniyyət tam formalaşmayıb, lakin sahibkar müasir biliklərə malik insandır. O, əsasən etibar etdiyi insanları – tanışları, dostları, keçmiş iş yoldaşlarını komandaya cəlb edir. Lakin onların arasında peşəkar kadrlar da var. Bu şirkətdə peşəkarlıq xaosun içindən seçilir, çünki struktur və sistem tam oturuşmayıb.
Bu şirkətlərdə bəzi qərarlar sahibkarın yaxın ətrafında olan, yüksək təsir gücünə malik şəxslərlə birlikdə verilir. Lakin əsas idarəetmə hələ də xaotik olaraq qalır. Bu insanlar rəhbərlə birbaşa əlaqədədir və ətraflarında kiçik nüfuz dairələri formalaşdırıblar. Marketinq və maliyyə departamentləri ilkin mərhələdə qurulur, işçilər isə artıq rəsmi qaydada sənədləşdirilir.
Bu şirkətdə nə qazanmaq olar?
Əgər gənc bir mütəxəssis bu şirkətdə maliyyə, marketinq və ya digər formalaşan departamentlərdə işləməyə başlayarsa, burada dəyərli təcrübə əldə edə bilər. O, departamentin necə qurulduğunu və bir neçə istiqamətin paralel inkişafını müşahidə edə bilər.
Lakin burada daxili qarşıdurmalar var. Şirkət iki qütbə bölünüb – köhnə komanda və yeni komanda. Bu iki qrup maliyyə, güc və təsir uğrunda daim mübarizə aparır.
Bu cür şirkətlər hansı mütəxəssisləri cəlb edə bilər?
Belə şirkətlər yalnız yüksək maaş və vəzifə adı ilə peşəkarları cəlb edə bilər.
Məsələn, yüksək səviyyəli şirkətdə satış departamentinin rəhbəri kimi 3,000 vahid maaş alan bir mütəxəssis bu şirkətdə "Ticarət məsələləri üzrə baş direktor müavini" vəzifəsinə 7,000 vahid maaşla dəvət oluna bilər.
Lakin bu mühitdə sadəcə işləyib nəticə göstərmək kifayət deyil. Yeni gələn menecer işi idarə etməklə yanaşı, köhnə komanda ilə çətin psixoloji mübarizə aparmalı olur.
Nəticə:
Əksər hallarda bu mübarizə davamlı gərginliyə çevrilir və yeni gətirilmiş peşəkar nəticə vermək imkanını belə tapa bilmir. Bir müddət sonra ya heç nəyi dəyişə bilmədiyini anlayıb özü gedir, ya da davamlı qarşıdurmadan yorulub mübarizəni buraxır.
Başqa bir tez-tez rast gəlinən vəziyyət isə yüksək korporativ mədəniyyətə malik şirkətdən gələn şəxsin, sistem qurmaq məqsədilə aşağı korporativ səviyyəli bir şirkətə qoşulmasıdır.
Bu insan hazır sistemdə işləyib, amma heç vaxt sistemin qurulması prosesində iştirak etməyib. Bu, illərlə sərnişin kimi təyyarədə uçmuş birini pilot kimi işə götürməyə bənzəyir. O, sistemin içində olub, amma sistemi özü yaratmayıb.
Beləliklə, bu şəxs böyük istəklə şirkətdə qayda-qanun yaratmağa çalışır, amma bunu edə bilmir.
Səbəbləri:
- Psixoloji baxımdan mübarizəyə hazır deyil
- Sistemin yaradılma mərhələlərini bilmir
- Komanda üzvlərini necə seçəcəyini bilmir, çünki əvvəlki iş yerində bu işlə HR-lar məşğul olurdu
Nəticədə bu insan, komandada formalaşmış qaydaları pozan bir "virus" kimi qəbul edilir.
Gerçək nümunə
Şirkətin rəhbərliyi aşağı korporativ mədəniyyətə malik bir şirkətə premium səviyyəli bir şirkətdən mütəxəssis cəlb etdi. Yeni işçi öncədən işlədiyi mühitə uyğun şərtlər tələb etdi – iş saatları 09:00-18:00, xüsusi tibbi sığorta və ödənişli parkinq.
Ona bildirildi ki, şirkətdə bu imtiyazlardan heç kim istifadə etmir, amma buna baxmayaraq, onun üçün istisna edildi.
Şirkət daxilində bu xəbər tez yayıldı və kollektivdə motivasiya azaldı. Bir müddət sonra işçilər haqlı olaraq narazılıqlarını bildirməyə başladılar:
"Biz illərlə burada çalışırıq, amma bu imtiyazlardan məhrumuq. Yeni gələn şəxs isə dərhal hər şeyi aldı."
Nəticədə yeni işçi şirkətə heç bir real töhfə verə bilmədi, eyni zamanda şirkətin mövcud qaydalarını və iş mühitini sarsıtdı.
Peşəkarlar bu şirkətlərə hansı məqsədlə gəlirlər?
Bu cür şirkətlərə dəyişiklik etmək ümidi ilə gəlirlər. Lakin əksər hallarda, çoxsaylı səbəblərdən bu mümkün olmur.
Nəticə:
Belə bir vəziyyətdə peşəkar üç yoldan birini seçir:
- Şirkətdən ayrılır
- Komandaya tam uyğunlaşaraq mövcud qaydalara tabe olur
- Yeni bir yüksək səviyyəli şirkətdən dəvət alana qədər gözləyir.
3. Normal korporativ mədəniyyətə malik şirkətlər
Bu tip şirkətlərdə korporativ mədəniyyət formalaşıb. Şirkətin sahibi güclü bir rəhbərdir və eyni zamanda peşəkar menecerləri işə cəlb edə bilir. Burada qohumbazlıq və şəxsi əlaqələrə əsaslanan işə qəbul çox azdır. Bütün departamentlərdə peşəkarlar çalışır və onlar şirkətdə əsas təsir gücünə malik şəxslərdir.
Lakin bu peşəkarlar arasında davamlı rəqabət və mübarizə mövcuddur.
Şirkət əsasən bu nüfuz mərkəzlərinin idarəçiliyi ilə fəaliyyət göstərir, sistemlər hələ tam oturuşmayıb. Burada iki paralel mədəniyyət mövcuddur:
- Rəsmi mədəniyyət – sənədlərdə yazılmış qaydalar və prosedurlar
- Qeyri-rəsmi mədəniyyət – güclü şəxslərin idarə etdiyi, real iş mühitində hökm sürən qaydalar
Bu şirkətdə hansı təcrübə qazanmaq olar?
Bu cür şirkətlər çalışmaq üçün dəyərli bir mühit ola bilər.
Yeni işçilər üçün buranın üstünlüyü odur ki, onlar şirkətin həm rəsmi tərəfini, həm də real daxili mexanizmlərini görmək imkanı əldə edirlər.
4. Yüksək korporativ mədəniyyətə malik şirkətlər
Bu tip şirkətlərdə bütün proseslər rəsmi qaydalara uyğun şəkildə idarə olunur. Şirkət rəhbərliyi Qərb təhsilli top-menecerlərdən ibarətdir. Maliyyə mütəxəssisləri əsas söz sahibidir, çünki onlar üçün rəqəmlər hər şey deməkdir.
Şirkət rəhbərliyində əsasən maliyyəçilər var və onlar biznesin emosional tərəflərinə xüsusi əhəmiyyət vermirlər.
Bu şirkətlərdə biznes kouçlar və mentorlar geniş fəaliyyət göstərir – istəkli olanlar üçün bu mütəxəssislər ciddi fayda verə bilər. Ən yeni sistemlər, texnologiyalar və idarəetmə alətləri burada aktiv şəkildə tətbiq edilir.
Bu cür şirkətlərdə karyerasına başlayan bir insan eyni anda həm şanslı, həm də uğursuz sayılır.
Niyə şanslıdır?
Çünki belə bir şirkətdə işləmək böyük təcrübə və üstünlükdür.
Niyə uğursuzdur?
Çünki iki il belə bir şirkətdə işləyən insan sonrakı bütün karyerasında eyni iş şəraitini axtaracaq.
Belə insanlar gələcəkdə işləyəcəkləri şirkətlərdə çox işləməyi (overtime), komandadaxili tədbirləri (team-building), ofisdə rahat kofe fasilələrini, bahalı restoranlarda şirkət hesabına biznes-lançları axtarırlar.
Lakin iş dünyasının reallığı fərqlidir – belə əlverişli iş mühiti yaratmaq imkanına malik şirkətlərin sayı çox azdır.
Reallıq
Söhbət MDB ölkələrindən gedirsə, buradakı bizneslərin böyük əksəriyyəti ilk iki kateqoriyaya aid şirkətlərdən ibarətdir.
BU ŞIRKƏTLƏR ARASINDA IŞÇILƏR ÜÇÜN KEÇIDLƏR NECƏ OLUR?
Premium kateqoriyalı bir şirkətdə işləyən şəxs, ilk iki kateqoriyaya aid şirkətlərin yüksək maaş təkliflərindən təsirlənib ora keçsə, çox çətinlik çəkəcək.
İlk iki kateqoriyaya aid şirkətlərdə kimlər uğur qazanır?
- Psixoloji baxımdan güclü olan işçilər
- Yaxşı ünsiyyət bacarıqlarına malik şəxslər
Birinci qrup – çətinliklərə dözə bilir, öz haqqı uğrunda mübarizə aparır.
İkinci qrup – danışıqlar yolu ilə özünə daha yaxşı şərtlər yarada bilir.
İlk iki kateqoriyadakı şirkətlərdə uzun illər işləyən insanlara üçüncü və dördüncü kateqoriyaya aid şirkətlərdə işə qəbul olunmaq çox çətin olur.
Bu insanlar intervyu mərhələsində uyğun gəlmədiklərini hiss edirlər, çünki onların iş mühiti və idarəetmə yanaşması tamamilə fərqlidir.
Ən yaxşı vəziyyətdə olan işçilər ikinci və üçüncü kateqoriyaya aid şirkətlərdə işləyənlərdir.
- İkinci kateqoriyadakı işçilər xaosun içində düzgün korporativ mədəniyyətin necə formalaşdığını müşahidə edirlər.
- Üçüncü kateqoriyadakı işçilər artıq formalaşmış korporativ mühiti və psixoloji baxımdan güclü rəhbərləri görürlər.
Harada daha çox intriqa və işçi ayağının qazılması var?
- Birinci kateqoriyada – bu açıq və kobud şəkildə baş verir.
- Dördüncü kateqoriyada – burada isə sizə ingilis dilində yazılmış tərif dolu korporativ e-maillər göndərərək gülümsəyərək zərbə vururlar.
Gənc mütəxəssislər üçün tövsiyələr
- Maliyyə baxımından ciddi təzyiq altında deyilsinizsə, ilk iş təklifini qəbul etməyə tələsməyin – mütləq şirkət haqqında ətraflı məlumat əldə etməyə çalışın.
- Unutmayın ki, işlədiyiniz mühit sizə təkcə atmosfer və iş şəraitini deyil, həm də komanda yoldaşlarınızın düşüncə tərzini, istifadə etdikləri ifadələri və bədən dilini öyrədəcək.
- Bilik və təcrübə vacibdir, lakin əgər bir insanın korporativ mədəniyyəti şirkətdən tamamilə fərqlidirsə, o, iş tapmaqda çətinlik çəkə bilər.
- Güclü korporativ mədəniyyətə malik bir şirkətdə, daha az maaşla da olsa, işləməyə üstünlük verin – zaman keçdikcə həm peşəkar dəyəriniz, həm də bazar qiymətiniz artacaq.
- Yüksək səviyyəli korporativ mədəniyyətə malik şirkətlərdə çalışan mütəxəssislər biznesə daha geniş baxış bucağı ilə yanaşırlar.
Onlar:- Problemləri sistemli yanaşma ilə həll etməyi bacarırlar
- Vəzifə təlimatlarının, prosedurların və standartların əhəmiyyətini anlayırlar
- İri şirkətlərin idarəedilməsində komissiyaların və iclasların rolunu bilirlər
- Mütəmadi peşəkar inkişaf sizin həyat tərziniz olmalıdır.
Bu, yalnız texniki biliklərin artırılması deyil, həm də:- Ünsiyyət bacarıqlarının inkişafı
- Bədən dili və psixologiyanın əsaslarını öyrənmək
- Öz bilik və təcrübənizi düzgün təqdim etməyi bacarmaq deməkdir.
Şirkət mədəniyyəti, daxili qaydalar və iş prinsipləri zaman keçdikcə bizim peşəkar kimliyimizin bir hissəsinə çevrilir. Onlar bizi ya inkişaf etdirir, ya da potensialımızı məhdudlaşdırır.
Müəllif: Fəxri Ağayev, peşəkar idarəçi, idarəetmə üzrə təlimçi
