Dəyərli oxucular, biznesin strateji idarə edilməsinin dünya təcrübəsi silsiləsindən ikinci yazını təqdim edirim. Ümüd varam ki, öz biznesinizə uyğun modeli seçməkdə bu yazılar sizə dəstək olacaq, Beləliklə,
“Şərq incə məsələdir”.Yaponiya təcürbəsi. Son iki on illikdə Yaponiya dünya bazarında əhəmiyyətli mövqe tutmuşdur. Baxmayaraq ki, Yaponiya əhalisinin yer kürəsi əhalisinin 2%-ni təşkil edir. Dünya ümumu səhm dəyərinin 44.5%-i bu ölkənin payına düşür. Yaponiyanın dünyada bu cür rəqabət üstünlükləri yaratması onun insan faktoruna orientasiya edən menecment modelinin spesifikliyindən irəli gəlir. Bütün tarixi inkişaf boyu Yaponiya əmək metodları və davranışları milli cizgilərlə xarakterizə olunur. Yapon menecmentinin əsas xüsusiyyətlərindən biri qənaətcillikdir. Yüksək keyfiyyət həmişə ali tapşırıq olaraq qalır. Yapon menecmentində “sosial insan” amili çox güclüdür, korporativ ruh yüksəkdir.
Yapon menecmentinin əsas idarəetmə predmeti əmək resurslarıdır. Idarəetmə üzrə mütəxəssis Xideki Yosixara yaponiya kompaniyalarının strateji məqsədlərə nail olmasını və beynəlxalq səviyyədə uğur əldə etməsini, rəqabət üstünlüklərinə yiyələnməsini yapon menecmentinin əsas aşağdakı xarakterik xüsusiyyətərlə ilə bağlayır:
1. Məşğulluq zəmanəti və qarşılıqlı inam mühitinin yaradılması. Bu cür zəmanət stabil əmək resursları yaradır və kadr axının qarşısını alır, işçilər arasında, işçilərlə rəhbər arasında qarşlıqlı etimadı gücləndirir.
2. Həmrəylik və kompaniya dəyərləri. Yükəsk korporativ ruh və mədəniyyət.
3. İnformasiya əsasında idarəetmə. Görülən hər bir iş haqqında detallı informasiya olur ki, bu da işçi məsuliyyətini yüksəldir.
4. Keyfiyyətə istiqamətlənmiş idarəetmə. İstehsal olunan məmulatın keyfiyyətinə çoxlu sayda faktorlar təsir edir. Onların hər birinin təsir dərəcəsini ancaq statistik metodların köməyi ilə öyrənmək olar. Bu metodlar deffekt malların səviyyəsini minimuma endirir. Ən geniş tətbiq edilən yeddi statistik metoddur: Pareto diaqrammları, İsikava sxemi, kontrol kartlar, qistoqrammalar, rasseanist diaqrammalar, qraflar, yoxlama listləri. Keyfiyyətə nəzarət sistemində total nəzarət əsas yer tutur. Kompaniyalarda konkret şəxslər yox bütün kollektiv keyfiyyətə cavabdehlik daşıyır. Keyfiyyətə nəzarət strukturu yalnız konsultativ xidmətlə məşğuldur.
5. İşçilərin işə ömürlük cəlbi. Iri yapon firmaları üçün cəlb edilən bütün işçilərin 30%-i ömürlük işçilərdir. Işçilər universitet məzunlarından seçilir və onlarla formal razılaşma imzalanır. Işçi ömürünün axırınadək (təqaüd yaş həddinədək) bu firmada işləyəcək, firma isə onu yaxşı əmək haqqı, yüksək hörmət, sabit iş yeri ilə təmin edəcək. Bu cür yanaşma işçinin işə marağını gücləndirir. Əgər işçi hətta işin öhdəsindən gəlmədikdə belə yaponlar problemi onun bacarıqsızlığında yox, uyğun yerdə olmadığında görürlər və başqa işə keçirirlər.
6. Kadr siyasəti və kadr hazırlığı. Fasiləsiz təlim və ixtisas artırma menecmentdə əsas yeri tutur. Müxtəlif kateqoriyadan olan işçilər, rəhbərlər də daxil olmaqla çoxlu sayda kurs və təlimlərdə iştirak edirlər. Ixtisaslaşmış yapon işçisinin təliminə çəkilən xərclər amerikalı işçi ilə müqayisədə 6 dəfə çoxdur. Kadr hazırlığında əsas yerlərdən birini idarəetmə üzrə kadrların hazırlanması tutur. Təlim çox intensiv aparılır, hətta müxtəlif ölkələrdən güclü mütəxəsislər də dəvət edilir. Yaponlar üçün peşəkar kadrlar əsas milli sərvətdir. Bir neçə ildən bir personalın rotasiyası-firma daxilində rəhbərlərin və işçilərin yerdəyişməsi gedir. Yaponlar belə hesab edirlər ki, bir kadrın eyni bir vəzifədə uzunmüddət olması onun işə marağını aşağı salır. Əmək haqqı sistemi üç hissədən-baza, əlavələr və bonuslar ibarətdir. Cəza ideyasından imtina. Yapon kompaniyalarında nadir hallarda işçilər cəzalandırılır. Burada Deminq prinsipi “98/2”, yəni anacaq 2% işlər insanların günahı üzündən səhv ola bilər. Toyoba firmasının direktorlar şurasının sədri Minoru Sibataya və Maçusita kompaniyasının nümayəndəsi Masayukiyə rus tədqiqatçılarının cəza haqqında sualı onları təəcübləndirmişdir. Işçini qovmaq əvəzinə biznes proseslərə mane olan əsl səbəbləri kənarlaşdırmaq lazımdır. Masayukiyə işçilər işə müntəzəm gecikəndə nə edirsiniz sualına belə cavab vermişdir: “yaponlar üçün iş qürur məsələsidir, onlar işdən zövq alırlar. Lakin, belə bir hala rast gəlinməyib ki, hər hansı bir işçi işə geciksin. Ancaq, belə hal baş verərsə, ilin sonunda əmək haqqından tutulmalar edilə bilər.” Işçilərin işdən qovulmasına təsadüf edilmə ehtimalı çox aşağıdır.
7. Komanda ilə iş bacarıqları. Burada hər hansı biznesin strateji inkişaf ideyalarının irəli sürülməsi komanda işinin məhsuludur. Firma fəlsəfəsinin əsas mahiyyəti əgər rəhbər işçilər dəyişərsə, firmanın ümumi inkişaf yolu dəyişmir. Firmanın başlıca məqsədi işçilərin rifahını yüksəltməklə strateji məqsədlərə nail olmaqdır.
8. Patispativ idarəetmənin tətbiqinin genişlənməsi. Strateji planların hazırlanması və həyata keçirilməsində geniş işçi heyyətinin iştirakının təminini nəzərdə tutur. Təbii ki, biznesin strateji idarə edilməsi güclü strateji potensial tələb edir. Bu potensialın əsas hissəsini insan resursları təşkil edir ki, bu da Yaponiyanın müasir dövrdəki uğurlarının əsas açarıdır. Işçi heyyətinin çox hissəsinin strateji qərarların verilməsində iştiraka cəlbi strateji seçimlərin keyfiyyətini artırır. Çünki, hər bir kompaniya işçisi potensial informasiya daşıyıcısıdır.
